يمكن أن تعيق تجارب المرشحين السيئة قدرتك على جذب وتوظيف أفضل المواهب. على سبيل المثال، تخلى أكثر من نصف المرشحين عن عملية التوظيف بعد تجربة توظيف سلبية مع صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك، تقل احتمالية توصيتهم بشركتك للباحثين الآخرين عن عمل بنسبة 185%.

الكفاءة أمر مهم في التوظيف. ومع ذلك، فإن الكثير من عمليات التوظيف تفتقر بشدة إلى الكفاءة. ويمكننا أن نرى ذلك في أعراض التوظيف غير الفعال.

يتشرف ويلو بحصوله على التقدير في تقارير صيف G2 2024، مما يسلط الضوء على تفانينا في تقديم أفضل حلول إجراء مقابلات الفيديو.

أنت بحاجة إلى عملية فعالة لمعرفة المرشحين الذين لا يستوفون المتطلبات الأساسية للوظيفة. لماذا؟ لأن العديد من المرشحين ببساطة لن يفعلوا ذلك، فحوالي 20% فقط من المتقدمين يصلون إلى مرحلة المقابلة الشخصية لأي وظيفة معينة. هناك جميع أنواع الأسباب المحتملة لذلك، ولكن السبب الأكثر شيوعًا هو أنهم لا يستوفون المتطلبات الأساسية التي يحتاجونها للقيام بالوظيفة التي توظف من أجلها.

إن التوظيف الرقمي ليس بالأمر الجديد، ولكن الأدوات والتقنيات التي تعمل بشكل مستمر في تطور مستمر. إذا كنت لا تقوم بتحديث استراتيجية التوظيف الرقمية الخاصة بك بانتظام، فمن المحتمل أنك تهدر الوقت والمال والموارد بينما تفقد أفضل المرشحين.

سواء كنت فريقاً مكوناً من شخص واحد يعالج 100 طلب توظيف في شهر واحد أو فريقاً مكوناً من 20 شخصاً يعالج 1000 طلب توظيف، فإن التوظيف بكميات كبيرة قد يكون أمراً مربكاً. وعندما تصبح الأمور محمومة، فإن العمليات والأدوات التي تعمل مع أحجام توظيف أكثر اعتدالاً قد لا تفي بالغرض.

يتضمن التوظيف التقليدي عادةً إنشاء قائمة بالوظائف، وانتظار ورود طلبات التوظيف، واختيار الأنسب. بالتأكيد، هذه الطريقة ناجحة. لكنها تتيح لك استهداف حوالي 30% فقط من مجموعة المواهب العالمية - المرشحين النشطين.

البشر (من نواحٍ عديدة) مجبولون على التحيز - ويمكن أن يشكل ذلك تحديًا كبيرًا في التوظيف والتفاعلات الاجتماعية والحياة اليومية. كلنا نرى العالم من خلال عدسات مختلفة، وهذه العدسات تؤدي إلى عواقب حقيقية. وفي كثير من الحالات، تكون هذه العدسات غير مؤذية. ربما تفضل القهوة على الشاي أو تعتقد أن القطط أفضل من الكلاب... ليس بالأمر المهم.