مقدمة
ما هو القاسم المشترك بين الذكاء الاصطناعي والعمل عن بُعد وعدم اليقين الاقتصادي؟ إنها تغير تماماً الطريقة التي توظف بها الشركات.
على الرغم من أن عالم العمل ليس غريباً عن التغيير أو التطور، إلا أن الشركات تشهد العديد من التغييرات التي تتراكم في وقت واحد - وربما يكون الذكاء الاصطناعي نذيراً بالمزيد من التغييرات القادمة.
على الرغم من حالة عدم اليقين هذه، تحتاج الشركات إلى تقديم الخدمات لعملائها (وتحتاج إلى الفريق المناسب للقيام بذلك)، وهذا يقودنا إلى التوظيف، والذي كثيرًا ما يتم الحديث عنه في شكل نتائج (مثل فورة التوظيف أو التجميد أو التسريح). ومع ذلك، غالبًا ما يتم إهمال المستوى التفصيلي؛ أي ما الذي تخطط الشركات للقيام به عندما يتعلق الأمر بالتوظيف في عام من عدم اليقين
في Willo، نحن متخصصون في مساعدة قادة الأعمال في المؤسسات من جميع الأحجام على الشعور بمزيد من الثقة في قرارات التوظيف التي يتخذونها. في حين أن منصتنا لمقابلات الفيديو أحادية الاتجاه هي وسيلة رئيسية للوفاء بهذا الوعد، فإننا نعلم أيضًا أن بيانات السوق أمر بالغ الأهمية لمساعدة الأشخاص على فهم ما يقوم به الأقران والمنافسون. ولتحقيق هذه الغاية، استطلعت آراء أصحاب المواهب وقادة الأعمال من أمريكا الشمالية (41.1%) والمملكة المتحدة وأوروبا (28.8%) وآسيا (11%).
ما يقرب من ثلثي المجيبين (65.8%) يعملون في مجال الموارد البشرية، و31.5% منهم إما مدير توظيف أو مدير. أكثر من عُشر المشاركين (13.8%) هم من المديرين التنفيذيين. من من منظور حجم الشركة، ثلاثة أرباع المشاركين (78.1%) من الشركات التي تضم 250 موظفًا أو أقل، وما يقرب من عُشر المشاركين (8.2%) من الشركات التي تضم ما بين 251 و1000 موظف، و13.7% من الشركات التي تضم 1001 موظف أو أكثر.
في هذا التقرير، نغوص في فئات متعددة حول عالم العمل المتغير:
- اتجاهات التوظيف: الاتجاهات والتغيرات الساخنة المتوقعة التي تؤثر على طريقة عملنا
- تكيف الشركات: كيف تتكيف الشركات مع الاتجاهات والتغييرات
- الذكاء الاصطناعي: ما رأي الموارد البشرية وقادة الشركات في الذكاء الاصطناعي في التوظيف
- مرونة العملية: كيفية بناء عملية توظيف أكثر مرونة على أي نطاق
هيا بنا نبدأ.
المرونة والنمو: كيف يمكن أن يتغير التوظيف في عام 2024
الخلاصة الرئيسية: أشار المستجيبون بأغلبية ساحقة إلى أن الذكاء الاصطناعي والعمل المرن هما الاتجاهان الرئيسيان اللذان سيحتاجون إلى إدارتهما. علاوة على ذلك، يخطط معظم قادة الشركات للتوسع في التوظيف في عام 2024.
ومع ذلك، يشعر الكثيرون بالقلق من أن توقعات التعويضات والمنافسة من أصحاب العمل الآخرين ستكون عوائق أمام جذب أفضل المواهب.
في هذا القسم، نبحث في هذا القسم في الاتجاهات التي يراها المشاركون في الاستطلاع هذا العام، وكيف يخططون للتوظيف للاستفادة من تلك الاتجاهات، والتحديات التي يرونها في الأفق. تشير النتائج إلى تغير عالم العمل في العام المقبل.
عندما سألنا قادة الشركات عن الاتجاهات التي يرونها في الطليعة، جاءت المرونة في المرتبة الأولى: 41.1% يتطلعون إما إلى تقديم المزيد من العمل عن بُعد، أو جداول زمنية مرنة، أو استقدام موظفين مستقلين ومتعاقدين إلى فرقهم.
الاتجاه الكبير الآخر، الذي لم يفاجئ أحداً، هو الذكاء الاصطناعي: 37% يقولون إن الاعتماد المتسارع للذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف هو الاتجاه الذي يجب مراقبته لعام 2024.
سلطت عناوين وسائل الإعلام طوال عام 2023 الضوء على تسريح العمال وتجميد التوظيف بسبب حالة عدم اليقين الاقتصادي. قد يجعلك هذا الأمر تعتقد أن الأمر نفسه سيحدث في عام 2024؛ ففي نهاية المطاف، إنه عام المزيد من عدم اليقين المتوقع، وليس أقل. ومع ذلك، تُشير البيانات إلى أن التيار آخذ في التحول.
وسواء كان ذلك بسبب مرونة العمل والذكاء الاصطناعي، أو ربما على الرغم من الخوف الذي قد يثيره هذان الاتجاهان، يبدو أن النمو هو الهدف. تخطط أقلية صغيرة فقط (11%) من المشاركين في الاستطلاع لتجميد التوظيف أو تقليل جهود التوظيف. وفي الوقت نفسه، يخطط 39.7% منهم لتحقيق نمو متواضع، بينما يخطط 32.9% منهم لتحقيق نمو كبير في التوظيف في عام 2024.
لكن الرغبة في التوظيف لا تعني على الفور سهولة التوظيف - فقد أشار المجيبون إلى بعض التحديات المتوقعة في التوظيف والاحتفاظ بالموظفين، وعلى رأسها توقعات الرواتب والمزايا التي ستحصل عليها أفضل المواهب (42.5%).
الشاغلان التاليان هما نقص المهارات الذي يمنع الشركات من الحصول على المواهب التي تحتاجها (21.9%) والمنافسة من أصحاب العمل الآخرين (19.2%).
يتطلب بناء شركة مرنة وجود الفريق المناسب. حتى مع ظهور الاتجاهات الرئيسية التي ستغير طريقة عمل الصناعات بأكملها، فإن المشاركين في الاستطلاع يبحثون في المقام الأول عن فرص النمو
في عام 2024. إلا أن هذا لا يعني أن الأمر كله سهل، مع وجود تحديات في كل منعطف.
في القسم التالي، سنلقي نظرة على كيفية تكيف قادة الشركات مع تلك التحديات من أجل الوصول إلى أهدافهم.
كيف تتكيف الشركات
الخلاصة الرئيسية: يتطلع معظم أصحاب العمل إلى إحداث تغيير في كيفية إشراك الموظفين والاحتفاظ بهم، بما في ذلك زيادة المرونة والتعويضات والاستثمار في تحسين مهارات الفريق. علاوة على ذلك، يتفق غالبية المشاركين في الاستطلاع على أن العلامة التجارية القوية لصاحب العمل هي أداة حاسمة لجذب أفضل المواهب.
يجب على الشركات من جميع الأحجام أن تتكيف مع ظروف السوق من أجل البقاء؛ ويخطط المشاركون في استطلاعنا للقيام بذلك. في هذا القسم، نوضح بالتفصيل البرامج التي تضعها الشركات، وأهمية العلامة التجارية لصاحب العمل، وكيف تتعامل الشركات مع التعويضات لعام 2024.
استجابةً للاتجاهات والتحديات التي تواجهها الشركات، فإن معظم القادة لديهم خطة. يتمثل التحول الأساسي الذي تتطلع إليه الشركات في تقديم خيارات عمل أكثر مرونة وعن بُعد (31.5%)، وهو ما يرتبط مباشرةً بالتوجه الرئيسي. وبنفس النسبة تقريباً، يتطلع 30.1% من الشركات إلى تحسين برامج الاحتفاظ بالموظفين للحفاظ على المواهب الموجودة لديها بالفعل (وتخطط لتوظيفها).
ومن ثم، يتطلع 17.8% منهم إلى الاستثمار في تحسين مهارات موظفيهم وإعادة تأهيلهم، بينما يعطي 12.3% منهم الأولوية لتقديم تعويضات ومزايا تنافسية كاستراتيجية للتوظيف.
بغض النظر عن الاستراتيجية، تتفق الغالبية العظمى (83.6%) على أن العلامة التجارية الجيدة لصاحب العمل مهمة جدًا أو بالغة الأهمية لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. ويقول 15.1% آخرون (15.1%) أنها مهمة إلى حد ما، بينما يقول 1.4% فقط أنها غير مهمة وأن هناك عوامل أخرى تفوق أهمية العلامة التجارية لصاحب العمل.
بالإضافة إلى العلامة التجارية الجيدة لصاحب العمل والبرامج الأخرى، فإن التعويضات هي موضوع رئيسي للنقاش، فهي أحد أكبر التحديات التي يتوقعها المشاركون في الاستطلاع عندما يتعلق الأمر بجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. ورداً على ذلك، يخطط ما يقرب من ثلاثة أرباع المشاركين في الاستطلاع (72.6%) لتقديم زيادة صغيرة أو كبيرة في التعويضات عما يقدمونه حالياً.
ومن المثير للاهتمام أن 8.2% يخططون لخفض التعويضات، ربما من الأرباح المتغيرة مثل المكافآت، للمساعدة في حماية أرباحهم النهائية خلال الأوقات الصعبة.
عندما ينشأ أي تحدٍ، يجب على قادة الأعمال التكيف مع أي تحدٍ؛ وتشير بياناتنا إلى أن هذا ما يحدث بالضبط. من جعل برامج التوظيف أكثر جاذبية لأفضل المواهب، إلى تحسين برامج الاحتفاظ بالموظفين وبرامج المهارات لجميع الموظفين، إلى معالجة مسألة التعويضات، من الواضح أن الشركات تولي اهتماماً واضحاً لكيفية دفع المواهب إلى النجاح.
وهذا يترك السؤال الكبير أمامنا: ماذا عن الذكاء الاصطناعي؟
ما رأي قادة المواهب في الذكاء الاصطناعي
الخلاصة الرئيسية: يعتقد غالبية المشاركين في الاستطلاع أن الذكاء الاصطناعي ينطوي على إمكانات كبيرة ولكنه ينطوي أيضاً على اعتبارات أخلاقية يجب إدارتها قبل أن يتم استخدامه على نطاق واسع في التوظيف. وحتى مع ذلك، فإن الكثيرين يفضلون الحكم البشري في النهاية، حتى مع توقع غالبية الشركات استخدام الذكاء الاصطناعي في عام 2024.
بطريقة أو بأخرى، يتمتع الذكاء الاصطناعي بالقدرة على التأثير في كل قطاع أو شركة أو شخص. في هذا القسم، نشارك في هذا القسم بيانات حول ما إذا كان قادة الشركات يشعرون أنه سيهيمن على التوظيف في عام 2024. كما سألناهم أيضاً عن آرائهم الشخصية حول الآثار الأخلاقية والعملية المترتبة على إدخال الذكاء الاصطناعي في التوظيف.
عندما يتعلق الأمر بالذكاء الاصطناعي، أعرب المشاركون في الاستطلاع عن شكوك متفائلة على نطاق واسع.
بينما قال أكثر من الثلث بقليل (35.6%) أن الذكاء الاصطناعي له قيمة ويمكنه تحسين التوظيف، أعرب 45.2% عن حذرهم بسبب الآثار الأخلاقية المحتملة. ويعتقد 15.1% آخرون (15.1%) أنه لا ينبغي استخدام الذكاء الاصطناعي في إصدار أحكام التوظيف في النهاية، وقال 4.1% إنه لا ينبغي أن يلعب الذكاء الاصطناعي أي دور في قرارات التوظيف.
ومع ذلك، لا يبدو أن المعتقدات حول الذكاء الاصطناعي مرتبطة بالاستخدام. في حين أعربت الأغلبية إما عن قلقها بشأن استخدامه، أو عن رغبتها الصريحة في عدم استخدام الذكاء الاصطناعي، إلا أن البيانات تشير إلى أن ذلك لا يمنعهم في الواقع. قالت الغالبية العظمى (79.4%) من المشاركين في الاستطلاع أنهم يتوقعون استخدام الذكاء الاصطناعي إما بشكل معتدل أو كبير في عملية التوظيف لعام 2024، بينما قال 6.8% فقط أنهم لا يتوقعون استخدامه.
أصبح الاهتمام بالذكاء الاصطناعي ملموساً في كل محادثة تجارية تقريباً. ونتيجة لذلك، ليس من المستغرب أن غالبية قادة الشركات يقولون إنهم يتوقعون الاستفادة من تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي بطريقة ما في عام 2024. ومع ذلك، لا ينبغي الخلط بين استخدام هذه التكنولوجيا والقبول الكامل لها - فمعظم المشاركين في الاستطلاع لديهم تحفظات وليسوا متأكدين بعد من مكانة الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف.
الركائز الثلاث لعملية توظيف قوية في عام 2024
إذا كانت خططك تنطوي على زيادة التوظيف، أو تغييرات في التعويضات أو هيكل العمل، أو إدخال الذكاء الاصطناعي في الصورة، فمن المهم اتباع نهج استراتيجي. إليك ثلاث ركائز يمكنك البناء عليها عند وضع خطتك.
1. تركيز الأتمتة على المهام المستهلكة للوقت والمنخفضة القيمة
أثناء قيامك ببناء عملية التوظيف الخاصة بك، من المحتمل أن تجد خطوات تستغرق وقتاً طويلاً ولكنها لا تقدم قيمة تذكر.
والمثال الأكثر شيوعًا هو إجراء الشاشات الهاتفية، وهو عنق زجاجة مستمر حيث يتعين على مسؤولي التوظيف جدولة المكالمات، وإدارة المناطق الزمنية، والجلوس في انتظار المكالمة، والتعامل مع عدم الحضور، وإيجاد الوقت لكتابة الملاحظات بعد انتهاء المكالمة. اعترف أحد عملاء Willo، على سبيل المثال، أن شاشات الهاتف تستهلك 20 ساعة أسبوعياً من وقت مسؤول التوظيف، حيث تتلقى الشركة بشكل روتيني آلاف الطلبات لبرامج التخرج المبكر. هناك مجال آخر هو نقل البيانات بين المنصات، على سبيل المثال أداة توظيف متخصصة في نظام تتبع طلبات التوظيف إلى نظام تتبع طلبات التوظيف.
كلتا حالتي الاستخدام هاتين مرشحتان رئيسيتان لبعض الأتمتة البسيطة: على سبيل المثال، تتيح المقابلات المرئية أحادية الاتجاه بدلاً من المقابلات الهاتفية للمرشحين إكمال الإجابات في وقتهم الخاص. يمكن لهذه الخطوة الواحدة أن توفر بسهولة ساعات من وقت مسؤول التوظيف أسبوعياً وتساعد على توسيع نطاق التوظيف (مثل WillowTree، التي فحصت 17000 مرشح باستخدام الفيديو مع فريق داخلي بسيط). تضمن عمليات تكامل المنصة الآمنة نقل البيانات على الفور دون أي جهد يدوي.
نصيحة للمحترفين: أثناء تفكيرك في الأتمتة، تأكد من إعلام فريقك بالمهام التي سينتقلون إليها، وليس فقط المهام التي ستتم أتمتتها. سيساعد هذا على إشراك المزيد من الأشخاص، مما يزيل أي خوف من أن يتم أتمتة مهامهم.
النتيجة: يوفر فريقك الوقت في المهام اليدوية حتى يتمكنوا من التركيز على الأعمال ذات القيمة العالية مثل مقابلة المرشحين وجهاً لوجه.
2. في العلامات التجارية لصاحب العمل، اختر الجوهر بدلاً من الوميض
مع قول 83.6% أن العلامة التجارية القوية لصاحب العمل هي عنصر أساسي لتوظيف أفضل المواهب، من المهم أن تتذكر أن كلمة "قوي" تعني أصيلة وحقيقية ويمكن إثباتها وليس مجرد مبهرجة.
على سبيل المثال، إن الادعاء بأنك "شركة تعتمد على الذكاء الاصطناعي" في حين أن شركتك لا تستخدم ChatGPT إلا في بعض الوظائف الصغيرة ليس فقط غير دقيق، بل إنه يضر بموظفيك - حيث إن وضع هذه الإشارة في السوق يجذب أنواعًا مختلفة من الأفراد وينفرهم. إذا كنت تدّعي أنك شركة تعتمد على الذكاء الاصطناعي، فمن المحتمل أن تجذب الأشخاص الذين يتوقعون أن تكون البنية التحتية للذكاء الاصطناعي موجودة بالفعل. أما إذا لم تكن كذلك، فقد تهيئ نفسك لفصل الموظفين واستنزافهم بشكل كبير.
يجب أن تكون العلامة التجارية لصاحب العمل هي حقيقة الوظيفة، مصبوغة بأفضل صورة ممكنة - قد تكون مستويات الأجور، أو مشهد الصناعة، أو التحدي الذي يمثله دور معين، أو أي شيء آخر. ولكن مهما كانت طريقة تقديمك لها، لا تكذب أو تخفي العناصر التي قد لا تكون الأقوى. على سبيل المثال، إذا كنت لا تستطيع تقديم كل المزايا التي تقدمها شركات التكنولوجيا الكبرى، فلا تتظاهر بذلك؛ وبدلاً من ذلك، قدم حزمة عادلة وأعطِ الأولوية لعلامتك التجارية لصاحب العمل على ما تقدمه، مثل المزيد من الاستقلالية في الوظيفة أو مرونة العمل عن بُعد. أو، إذا كان منتجك يحتوي على الكثير من الديون التقنية، يمكنك وصف وظيفة المطور بأنها مثالية للشخص الذي يحب العبث بالرموز البرمجية لجعلها أكثر نظافة، بدلاً من الإيحاء بأن لا شيء خاطئ.
قد لا ترغب في عرض جميع أخطائك أو التحديات التي تواجهها في الوصف الوظيفي العام. لا بأس بذلك، ولكن احرص على ألا تكون غير صادق مقدماً. كلما تقدم المرشحون للوظيفة في هذه العملية، قم بالإفصاح عن المزيد تدريجياً حتى يكون لدى أي شخص يختار الانضمام إلى فريقك فكرة عما سيراه في اليوم الأول.
النتيجة: من المرجح أن تجتذب العلامة التجارية الأصيلة لصاحب العمل المواهب التي ستزدهر في بيئة عملك. وهذا يعني احتمالية أعلى للولاء والمشاركة والتعاون، حيث يشعر الموظفون أنهم يحصلون على ما وقعوا عليه.
3. مع الذكاء الاصطناعي، ابدأ بالمشاكل والأهداف أولاً
لا يقتصر الأمر على الدردشة فقط - فهناك العديد من أنواع الذكاء الاصطناعي المختلفة، وكلها ذات حالات استخدام مختلفة. إذا كنت تفكر في إدخال الذكاء الاصطناعي إلى مكان عملك، فخطط أولاً للمشاكل التي تحتاج إلى المساعدة في حلها أو الأهداف التي تحتاج إلى المساعدة في تحقيقها، وإليك عملية بسيطة يمكنك اتباعها:
- قم بتسمية المشكلة أو الهدف دون الحديث عن الذكاء الاصطناعي: على سبيل المثال، "نريد أن نضاعف عدد الطلبات التي نتلقاها 5 أضعاف، ولدينا موارد تسويق أصحاب العمل لتحقيق هذا الهدف، ولكن هذا سيخلق تراكمًا هائلاً من المرشحين لفحصهم ولا يملك فريقنا الحالي الوقت الكافي لإكماله.
- حدد المشكلة الحقيقية التي يجب حلها وحدد أي معايير أو عوائق يجب التغلب عليها: على سبيل المثال، "نحن بحاجة إلى طريقة لتقييم المرشحين بشكل عادل على نطاق واسع، بطريقة لا تتطلب سوى القليل من وقت مسؤول التوظيف. ويحتاج مسؤولو التوظيف إلى بعض الوقت المتاح في جداولهم الزمنية لإجراء تلك التقييمات الإضافية للمرشحين. ولسوء الحظ، لا يمكننا توظيف المزيد من موظفي التوظيف في الوقت الحالي بسبب المخاوف المتعلقة بالميزانية وحقيقة أن الأمر سيستغرق وقتاً طويلاً جداً للعثور على أفراد جدد وإلحاقهم بالعمل؛ وستبدأ الطلبات في الوصول في الربع القادم."
- قسّم المشاكل إلى أجزائها الأساسية: على سبيل المثال، "المشكلة الأولى هي تقييمات المرشحين الفعالة من حيث الوقت. والمشكلة الثانية هي توفير وقت مسؤول التوظيف بطرق أخرى".
- تحديد الحلول المحتملة: على سبيل المثال: "بالنسبة للمشكلة الأولى، يمكننا استخدام أداة تقييم قائمة على الذكاء الاصطناعي يمكننا تدريبها لتحديد المهارات الشخصية الواضحة غير المناسبة، مع إعطاء الأولوية لحاجتنا إلى المهارات الشخصية X و Y. سيساعدنا ذلك على تقليل عدد المرشحين الذين يحتاج فريقنا إلى مراجعتهم مع الاستمرار في تحقيق أهدافنا في تقديم الطلبات. بالنسبة للمشكلة الثانية، يمكننا استخدام مقابلات الفيديو في اتجاه واحد بدلاً من المقابلات الهاتفية؛ مما يوفر ساعات أسبوعياً من وقت مسؤول التوظيف حتى يتمكنوا من تقييم المرشحين بعد أن يستبعد تقييم الذكاء الاصطناعي الأشخاص غير المناسبين بشكل واضح."
لاحظ كيف أن الذكاء الاصطناعي لم يدخل في المحادثة حتى الخطوة الرابعة - وحتى في ذلك الحين، لم يكن هو الحل لكل مشكلة. وبدلاً من ذلك، يعطي هذا النهج الأولوية لحل المشاكل المطروحة، مع الاستعانة بأي أداة مناسبة للمهمة.
النتيجة: لن يؤدي اتباع نهج النتائج أولاً في الذكاء الاصطناعي إلى زيادة فرص نجاحك فحسب، بل سيساعد أيضًا في قبول الموظفين، حيث يمكنك معالجة الشكوك أو المخاوف الأخلاقية مباشرةً من خلال ضمان أن يكون للذكاء الاصطناعي نطاق وهدف معروفين.
الاستعداد لعام من التغيير
هناك الكثير من الأمور التي تحدث في العالم وهذا يعني أن على الشركات أن تتكيف معها. ولكن في خضم الفوضى والتغيير تأتي الفرص، ومن الواضح أن العديد من المؤسسات تتطلع إلى الاستفادة من ذلك لتعزيز مواقعها. ويأتي ذلك مصحوباً بتحدياته الخاصة، لا سيما فيما يتعلق بتوظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
سيكون مفتاح النجاح هو اتباع نهج استراتيجي يتعاون مع التكنولوجيا لتوفير الوقت وتحسين الإنتاجية، تماماً كما يفعل البشر منذ أجيال في عالم العمل.
في Willo، يتمثل الاعتقاد الأساسي لدينا في أننا نستطيع تحسين العمل لكل من مسؤولي التوظيف والمرشحين. على سبيل المثال، نحن نعتقد أن السير الذاتية المطولة لم تعد ضرورية، وأن الاستمرار في استخدامها غير مفيد (غالباً ما لا يكون لدى مسؤولي التوظيف الوقت الكافي لقراءتها بدقة، كما أن السير الذاتية لا تقدم نظرة ثاقبة على المهارات الحقيقية للشخص أو شخصيته). وبفضل أدوات مقابلات الفيديو وغيرها من التقنيات الجديدة مثل المنصات المختلفة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي، يمكننا إلغاء السيرة الذاتية تماماً، وبدلاً من ذلك يمكننا استخدام الوقت الذي تم توفيره للتعرف على المرشحين بشكل أعمق كأفراد.
هذه هي الطريقة التي نساعد بها الشركات على الإبحار في مستقبل التوظيف - من خلال الأدوات التي تساعدك على الشعور بمزيد من الثقة في قرارات التوظيف في مؤسستك، بدلاً من مجرد القيام بما يقوم به الآخرون.
نحن الآن في عصر ذهبي من التكنولوجيا القادرة على جعلنا أكثر إنتاجية وأكثر اتصالاً. وتكمن الخطورة في أن هناك الكثير منها لدرجة أننا يمكن أن نضيع في هذا الكم الهائل. ومع ذلك، إذا استطعنا تسخير الكمية التي نحتاجها للمشاكل التي نواجهها، يمكننا أن نحقق نجاحًا باهرًا.
نبذة عن ويلو
Willo هي منصة لفحص المرشحين تساعد الشركات على توفير الوقت واتخاذ قرارات توظيف أكثر ثقة.
تشمل ميزاتنا ما يلي:
- منصة مقابلات الفيديو أحادية الاتجاه.
- القدرة على طلب تحميل الفيديو، أو الصوت، أو النصوص، أو المستندات من المرشحين.
- بطاقات التقييم لتقييم استجابات المرشحين في المقابلات الشخصية بشكل عادل ودقيق.
- علامة تجارية قابلة للتخصيص بحيث تبدو المنصة وكأنها مؤسستك.
- أكثر من 5,000 عملية تكامل آمنة من Willo إلى منصات الموارد البشرية الرئيسية ومنصات ATS.
- تم تعريب Willo للغات ال 18 الأكثر استخدامًا على وجه الأرض - العربية والصينية المبسطة والصينية التقليدية والهولندية والإنجليزية والفرنسية والألمانية والألمانية واليونانية والهايتية والكريولية والهندية والإيطالية واليابانية والكورية والكورية والإندونيسية والروسية والإسبانية والأوكرانية والويلزية - مع وجود المزيد من اللغات قريبًا.
المنهجية
أجرى ويلو استبياناً واسع النطاق، تم ترويجه لقاعدة عملائنا الداخلية ومشاركته علناً على الإنترنت. لقد سعينا في المقام الأول إلى المشاركين الذين لديهم القدرة على اتخاذ القرار، بغض النظر عن لقبهم الوظيفي. العدد = 86، حيث أجاب جميع المشاركين على جميع الأسئلة.
نُشر في 25 يناير 2024
بقلم راشيل طومسون وستيفان باليوس
ويلو تكنولوجيز المحدودة
20 20 وودسايد بليس
غلاسكو
المملكة المتحدة
