مرحبًا بك في تقرير ويلو السنوي عن حالة اتجاهات التوظيف.
غالباً ما تتغير الطريقة التي تتبعها الشركات في توظيف موظفيها وتدريبهم والاحتفاظ بهم إلى جانب التغيرات الاقتصادية والسوقية - وقد قدم عام 2024 الكثير من التغييرات التي يجب الاستجابة لها.
تم إطلاق تقرير اتجاهات التوظيف لعام 2024 استجابةً للتوقعات المتزايدة المحيطة بالذكاء الاصطناعي - حيث يتوقع ما يقرب من 80% من المتخصصين في مجال المواهب تطبيق الذكاء الاصطناعي في مرحلة ما خلال العام. وبالنظر إلى استعراض العام، ظهرت اتجاهات أخرى أيضاً، لا سيما فيما يتعلق بالمرونة في العمل، والتوظيف في مجال التعليم والتدريب، وصعود التوظيف المستقل والتعاقد.
بالنسبة لعام 2025، نحن ندفع بالبحث إلى أبعد من ذلك.
ستجد في هذا التقرير أسئلة موسعة وتفاصيل أعمق ليس فقط حول ما يشعر به الأشخاص، ولكن ما الذي سيفعلونه حيال ذلك، حيث يتضمن البحث بيانات من الطرف الأول من كبار المسؤولين التنفيذيين وقادة الموارد البشرية ومديري التوظيف والمساهمين الأفراد في الموارد البشرية حول:
- خطط التوظيف والتوسع;
- التحديات التي تواجه جذب المواهب والاحتفاظ بها؛ و
- الاستثمارات التي تخطط المؤسسات للقيام بها في عام 2025.
قمنا أيضًا بإعادة هيكلة التقرير بناءً على تعليقات قراء الإصدار الأول. وبالتحديد، إضافة قسم للرؤى الرئيسية لضمان سهولة تحديد أهم نقاط البيانات الواردة في هذا التقرير وفهمها.
حيثما كان ذلك مناسبًا، أضفنا أيضًا تعليقًا على ما نعتقد أنه يقود نقطة بيانات أو ما تقترحه نقطة البيانات بشأن اتخاذ القرارات المستقبلية. ندعوك للانضمام إلى المحادثة، مع الإشارة إلى ويلو على LinkedIn.
ينقسم هذا التقرير إلى الأقسام التالية:
- مقدمة: ملخص البيانات الرئيسية
- القسم 1: الانتقال من 2024 إلى 2025
- القسم 2: أهم اتجاهات المواهب
- القسم 3: وجهات نظر حول رؤى المواهب
- القسم 4: استراتيجيات المواهب القابلة للتنفيذ لعام 2025
مقدمة - الرؤى الرئيسية
عندما يتعلق الأمر بالبيانات الخاصة باتجاهات التوظيف في عام 2025، إليك الأفكار الرئيسية التي يجب أن تعرفها.
أهم 3 اتجاهات للمواهب لعام 2025
- زيادة الطلب على تقييمات المرشحين الواقية من الذكاء الاصطناعي وارتفاعها
- زيادة في عدد المرشحين وانخفاض في الجودة
- زيادة التركيز على الارتقاء بمهارات الموظفين وإعادة تأهيلهم
نظرة سريعة على البيانات
كان عدد قادة المواهب الذين استخدموا الذكاء الاصطناعي (65%) في عام 2024 أقل من المتوقع (80%).
- يخطط عدد أقل من الشركات لتوظيف عدد أقل من الموظفين (-48%) في عام 2025، ولكن المزيد من الشركات تخطط لزيادة كبيرة في التعويضات (+33%).
- زادت الأقلية من الأشخاص الذين يقولون إنه لا ينبغي استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف بأكثر من الضعف، من 4% إلى 9%.
- يخطط 40% من قادة المواهب لإضافة أدوات إلى مجموعة أدوات الذكاء الاصطناعي لديهم، بينما يخطط 10% منهم لاستبدال جميع الأدوات التي يستخدمونها حالياً.
- أفاد 17% من قادة المواهب أنهم يستخدمون الذكاء الاصطناعي للمساعدة في اختيار توظيف مرشح من عدمه.
السؤال الكبير
أثارت البيانات أيضاً سؤالاً: هل يتزايد ضجر الناس من الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف؟
وبينما يتزايد الاعتماد على هذه التكنولوجيا ويجد القادة ما هي الحزمة التقنية التي تناسبهم، تشير البيانات أيضًا إلى أن عددًا قليلًا من الأشخاص أصبحوا أكثر سلبية تجاه هذه التكنولوجيا.
هناك تحذير لهذا السؤال تم استكشافه بمزيد من التفصيل في القسم الرابع.
القسم 1 - من 2024 إلى 2025: لمحة سريعة
الوجبات الرئيسية:
- تتفق الأغلبية على أن الاتجاهات الأربعة الأولى المتوقعة لعام 2024 (اعتماد الذكاء الاصطناعي، والمرونة، والتوظيف في مجال التعليم والتدريب، والتوظيف المستقل) أصبحت اتجاهات العام المحددة.
- كما تنوعت استخدامات الذكاء الاصطناعي في عام 2024، حيث استخدم 65% من الشركات الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف، وكانت أهم حالات الاستخدام هي تقييم مهارات المرشحين.
- وبالنظر إلى عام 2025، فإن الشعور السائد هو شعور بالتفاؤل، حيث قال 58.5% من المشاركين في الاستطلاع إن لديهم نظرة مستقبلية أكثر إيجابية لعام 2025 مقارنة بعام 2024.
في هذا القسم، نلقي نظرة فاحصة على أبرز الأحداث والاتجاهات الرئيسية التي شكلت عام 2024، وفي هذا القسم، نتفقد نبض عام 2024، هل سار كما هو مخطط له؟
هل حدثت الأحداث المتوقعة؟ وربما السؤال الأهم من تقرير اتجاهات التوظيف لعام 2024 - هل استخدمت بالفعل الذكاء الاصطناعي هذا العام؟
هل سار عام 2024 كما هو متوقع؟
على الرغم من العديد من التقلبات والمنعطفات التي شهدها عام 2024، بدا أن عام المواهب يسير كما كان متوقعاً.
أعدنا النظر في أهم أربعة اتجاهات من تقرير اتجاهات التوظيف لعام 2024 وسألنا المشاركين في الاستطلاع عما إذا كانوا يعتقدون أن هذه الاتجاهات كانت مهمة حقاً على مدار العام.
كانت الإجابة الساحقة ببساطة هي "نعم"، وهو ما يتوافق مع النتائج التي توصلنا إليها من استعراض عام التوظيف 2024.
في حين وافقت الأغلبية على أن جميع الاتجاهات الأربعة الأولى المتوقعة أصبحت اتجاهات فعلية مميزة لهذا العام، إلا أن الاتجاه الأكثر إثارة للجدل كان صعود التوظيف المستقل والتعاقد: وافق 59.4% على أنه كان اتجاهاً سائداً، بينما عارضه 23% من المشاركين في الاستطلاع، وكان 18% محايدين بشأن هذا الموضوع.
ربما ليس من المستغرب أن 86% وافقوا على أن تبني الذكاء الاصطناعي كان أمرًا أساسيًا بينما قال 1% فقط أنه لم يكن له أي تأثير خلال العام.
الذكاء الاصطناعي في عام 2024 الغالبية (65%) يستخدمون بالفعل الذكاء الاصطناعي في التوظيف في حالات استخدام مختلفة - أقل بنسبة 15 نقطة مئوية من نسبة الـ 80% تقريباً الذين توقعوا أنهم سيعتمدون الذكاء الاصطناعي في عام 2024.
ولكن ربما يكون الأمر الأكثر إثارة للاهتمام هو كيفية استخدام الناس للذكاء الاصطناعي في التوظيف.
على سبيل المثال، أفاد ما يقرب من خُمس المشاركين (18%) باستخدام الذكاء الاصطناعي للمساعدة في اتخاذ قرارات التوظيف النهائية. لقد استكشفنا حالة استخدام الذكاء الاصطناعي المحددة هذه في تقريرنا "الذكاء الاصطناعي في استقطاب المواهب: تقرير توظيف البشر. تضمّن التقرير مقابلات مع خبراء الذكاء الاصطناعي وخبراء المواهب، ووجد التقرير أنه يمكن بناء الذكاء الاصطناعي لتقديم توصيات رائعة، ولكننا نعتقد أن الإنسان يجب أن يتخذ القرار النهائي دائماً.
يستخدم جزء كبير (38%) أيضًا الذكاء الاصطناعي للمساعدة في تقييم قدرات المرشحين. على وجه التحديد، يمكن أن تساعد الاستفادة من الذكاء الاصطناعي فرق التوظيف على التوسع في الاتساق. وهذا يمنح كل مرشح تجربة أكثر إنصافًا، مما يقلل من مخاطر رفض السيرة الذاتية التي تستغرق 6-7 ثوانٍ في كومة الرفض."
قالت إليانا أوريس فالينتي، المديرة الإدارية وقائدة الابتكار في أكسنتشر كندا، في مقابلة لتقرير توظيف البشر: "يمكن للذكاء الاصطناعي أن يزيد ما يمكن أن يفعله الإنسان، ولكن على نطاق لا يستطيع الإنسان القيام به".
يأتي في المرتبة الثانية، 35% يستخدمون الذكاء الاصطناعي في حالات استخدام الكفاءة الداخلية مثل تدوين المقابلات أو تلخيص النتائج الرئيسية. لا يقتصر هذا النوع من العمل على توفير الوقت فحسب، بل يتعلق بفهم وتصفية المرشحين بشكل أكثر ملاءمة. إنه شيء أضفناه مؤخراً إلى منتجنا الخاص مع Willo Intelligence، على سبيل المثال، حيث يمكن لمسؤولي التوظيف التصفية وفقاً لمتطلبات المنطقة الزمنية أو تلخيص إجابات كل مرشح للحصول على صورة أكثر شمولية.
العام القادمبينما ننتقل من التأمل في الماضي إلى التطلع نحو المستقبل، هل قادة المواهب والمؤسسات متحمسون؟ هل تغيرت تصوراتهم للذكاء الاصطناعي بعد عام من التطورات السريعة والضجة الإعلامية والتجربة العملية مع الأدوات، وتجاوزوا مجرد القراءة عن إمكاناته؟
يبدو أن الإجابة هي نعم: الغالبية (59%) لديهم نظرة أكثر إيجابية مقارنةً بالعام الماضي، في حين أن 27% لديهم نفس المشاعر التي كانت لديهم قبل عام 2024. 14% فقط 14% يشعرون بمشاعر سلبية الآن أكثر مما كانت عليه قبل 12 شهرًا.
يصبح هذا التباين مثيرًا للاهتمام بشكل خاص عند مقارنته بعناوين وسائل الإعلام التي يهيمن عليها عدم الاستقرار السياسي والحرب والتقلبات الاقتصادية والتضخم وارتفاع أسعار الفائدة وغيرها من القصص المقلقة. في حين قد يتوقع المرء أن يؤدي عدم اليقين في عام 2024 إلى خلق حالة من عدم اليقين بشأن عام 2025، إلا أن البيانات تشير إلى خلاف ذلك.
ومع ذلك، فإن الإيجابية المتزايدة بشأن إمكانات عام 2025 لا تُترجم في آراء الناس حول الذكاء الاصطناعي.
أولاً، نسبة المشاركين في الاستطلاع متطابقة تقريباً بالنسبة للأشخاص الذين يعتقدون أنه يجب استخدام الذكاء الاصطناعي بحذر فقط (46% مقابل 45%) وأولئك الذين يشعرون أن الذكاء الاصطناعي أداة قوية (35% مقابل 36%). ثانياً، أظهر المشاركون في الاستطلاع شعوراً سلبياً متزايداً تجاه الذكاء الاصطناعي، حيث ارتفع عدد الأشخاص الذين يشعرون أنه لا ينبغي استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف على الإطلاق إلى أكثر من الضعف من 4% إلى 9%.
وهذا يطرح سؤالاً مثيراً للاهتمام: هل بلغ الحماس للذكاء الاصطناعي ذروته بالفعل؟ وهو أمر سنستكشفه أكثر خلال هذا التقرير مع بيانات أخرى حول كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في عام 2025.
القسم 2 - أهم اتجاهات التوظيف لعام 2025
يعتقد قادة المواهب أن الاتجاهات التالية ستكون الاتجاهات الرئيسية لعام 2025:
- زيادة في طرق تقييم المرشحين "المقاومة للذكاء الاصطناعي" (مثل تقييمات الفيديو التي لا يمكن للذكاء الاصطناعي إكمالها نيابةً عنك)
- زيادة في عدد الطلبات المقدمة للوظائف، ولكن مع انخفاض في متوسط جودة المرشحين
- زيادة التركيز على الارتقاء بالمهارات وإعادة المهارات، سواء كانت مهارات ناعمة (مثل اتخاذ القرارات) أو خاصة بالوظيفة (مثل منصة تقنية جديدة)
- زيادة تفويضات العودة إلى العمل والوظائف المختلطة
تابع القراءة لمعرفة أهم الاتجاهات المتبقية.
ما هي الاتجاهات الرئيسية التي ستوجه عملية استقطاب المواهب في عام 2025؟
في عام 2024، كان اعتماد الذكاء الاصطناعي، والمرونة في العمل، والتوظيف في مجال التعليم والتدريب، وزيادة توظيف العاملين المستقلين. هذا العام، وجدت معظم هذه الاتجاهات طريقها إلى أسفل القائمة، وربما كما هو متوقع، فإن أهم ثلاثة اتجاهات للمواهب في عام 2025 تدور جميعها حول الذكاء الاصطناعي.
يتمثل الاتجاه الرئيسي المتوقع في زيادة تقييمات المرشحين "المقاومة للذكاء الاصطناعي"، مثل مقابلات الفيديو التي تتطلب تفاعلاً بشرياً ولا يمكن أتمتتها بالكامل بواسطة الذكاء الاصطناعي.
يأتي ذلك في أعقاب البيانات التي تشير إلى أن مديري التوظيف لا يمانعون (أو حتى يفضلون) السير الذاتية المعززة بالذكاء الاصطناعي. وعلاوة على ذلك، وجدت بيانات من Arctic Shores مشاعر مماثلة من المرشحين: يعتقد ما يقرب من نصف الطلاب (47%) أن الشركات يجب أن تسمح لهم باستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) في طلبات التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، أشار ما يقرب من ثلث المشاركين في الاستطلاع إلى أنهم سيرفضون العمل لدى صاحب عمل يحظر استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI).
أما الاتجاه الثاني فهو القلق من زيادة عدد المرشحين مع انخفاض جودتهم، ربما بسبب قدرة الذكاء الاصطناعي على إكمال مواد طلبات التوظيف بسهولة تامة."
يشهد بعض مسؤولي التوظيف انخفاضًا حقيقيًا في جودة المرشحين في مرحلة المقابلة الشخصية مقارنةً بما كانت عليه درجات تقييمهم في وقت سابق من عملية تقديم الطلبات" : الذكاء الاصطناعي في تقرير المواهب.
يسلط الاتجاه الثالث الضوء على التركيز المتزايد على تحسين المهارات وإعادة التدريب في مكان العمل، بينما يعكس الاتجاه الرابع زيادة في ترتيبات العمل المختلطة إلى جانب تفويضات العودة إلى العمل.
بالنظر إلى أن تبني الذكاء الاصطناعي كان الاتجاه الرئيسي لعام 2024، وأن الناس في مختلف القطاعات قد بدأوا في تبني هذه التكنولوجيا التحويلية، فمن المنطقي أن يتحول التركيز هذا العام نحو فهم آثارها الأوسع نطاقاً وتعميق المعرفة من خلال الاستكشاف والتعلم السياقي. في حين أن الارتقاء بالمهارات في هذا الاستطلاع لم يشر صراحةً إلى الذكاء الاصطناعي، إلا أن المحادثات الخاصة مع المئات من قادة المواهب تؤكد هذا الحدس.
كما يبدو أن الاتجاهين الأول (التقييمات المقاومة للذكاء الاصطناعي) والثالث (تحسين المهارات) يأملان في إلغاء تأثير الاتجاه الثاني (انخفاض جودة المرشحين). فمن ناحية، فإن مديري التوظيف منفتحون بشكل عام على المرشحين الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي، وهو ما يتماشى بشكل جيد مع توقعات أفضل المواهب الذين يتوقعون الاستفادة من الذكاء الاصطناعي في مكان العمل. ومن ناحية أخرى، هناك قلق متزايد بشأن المرشحين الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي لصياغة طلبات توظيف لا تشوبها شائبة، وهو سيناريو لا يعكس بالضرورة قدرتهم على أداء الوظيفة الفعلية.
إن مساعدة الموظفين على تحسين قدرتهم على الاستفادة من التقنيات في أدوارهم، إلى جانب استخدام تقييمات "الذكاء الاصطناعي"، يخدم غرضاً مزدوجاً: فهو لا يساعد فقط في تحديد وتصفية المرشحين الذين قد لا يكونون مناسبين فحسب، بل يكشف أيضاً عن المواهب ذات الإمكانات العالية التي قد لا يلاحظها أحد.
القسم 3 - التطلع إلى عام 2025: التحديات ووجهات النظر
الوجبات الرئيسية:
- تشير البيانات إلى وجود اتجاه: يستعد أصحاب العمل لتوظيف عدد أقل من الموظفين مع زيادة التعويضات.
- تتشابه التحديات في جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها من عام لآخر تقريبًا.
- انخفضت المخاوف بشأن نقص المهارات من المرتبة الثانية إلى المرتبة الثالثة، مما يشير إلى أن أصحاب العمل ينظرون بشكل متزايد إلى إعادة المهارات كمشروع يمكن التحكم فيه بدلاً من أن يكون مشكلة ملحة.
بالنظر بحزم إلى المستقبل، ما الذي يفكر فيه قادة المواهب والمؤسسات؟ ما الذي يقلقهم؟ ما الذي يتوقعون حدوثه؟ يهدف هذا القسم إلى الإجابة عن هذه الأسئلة.
من الذي يقوم بالتوظيف؟
يبدو أن النمو المتواضع ينتصر اليوم.
بالمقارنة مع عام 2024، ظلت نسبة المشاركين في الاستطلاع الذين يخططون لزيادة متواضعة في التوظيف كما هي (39% في عام 2024 مقابل 40% في عام 2024). كل شيء آخر مختلف.
يتمثل التغيير الأكبر في الانخفاض الكبير في خطط التوظيف "للنمو الكبير"، حيث انخفضت بنسبة النصف تقريبًا (الآن 17٪، بعد أن كانت 33٪). وعلاوة على ذلك، يخطط عدد أكبر بكثير من الشركات للحفاظ على مستويات التوظيف الحالية في عام 2025 (28% مقابل 16%) أو تقليل جهود التوظيف (14% مقابل 10%).
مسألة أجر
إذا كان قادة المواهب لا يفكرون كثيراً في جذب الكثير من المواهب الجديدة في عام 2025، فلا يزال عليهم التفكير في الاحتفاظ بالمواهب. ومع ذلك، يبدو أنه على الرغم من التغيرات في العالم من حولنا، فإن التحديات في جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها تكاد تكون متطابقة من عام لآخر.
وبهامش واضح، كانت المخاوف المتعلقة بالرواتب هي التحدي الأكبر الذي تم ذكره. ومن ثم، وبنفس النسبة تقريباً لعام 2024: المنافسة من أصحاب العمل الآخرين، ونقص المهارات، وتحديات العمل عن بُعد.
كان نقص المهارات ثاني أكبر مصدر قلق في عام 2024، بينما أصبح الآن في المرتبة الثالثة في عام 2025. ربما يرجع هذا إلى حقيقة أننا مررنا بعام من أدوات الذكاء الاصطناعي من الجيل الجديد، لذا أصبح أصحاب العمل أكثر وعياً بالمهارات التي يحتاجون إلى توظيف وتدريب الموظفين عليها - لم يعد الأمر مصدر قلق بقدر ما هو خطة يجب تنفيذها.
ربما لا تخطط المؤسسات للتوظيف بشكل كبير كما كانت عليه في عام 2024، لكن ذلك لم يُترجم إلى مستويات الأجور.
في جميع المجالات، يبدو أن الشركات أكثر استعداداً لتخفيف القيود المالية. على سبيل المثال، في عام 2024، كان 21% فقط من الشركات تخطط لزيادة كبيرة في الرواتب في عام 2025، وارتفع هذا الرقم إلى 27%.
وفي الوقت نفسه، يخطط عدد أقل من الشركات لخفض الرواتب (7% في عام 2025 مقارنة بـ 8% في السابق) ونسبة الشركات التي تخطط للحفاظ على الرواتب كما هي تقريباً متطابقة على أساس سنوي (21% مقابل 19%).
أما ما تقلص بشكل ملحوظ فهو نسبة الشركات التي تخطط لزيادة طفيفة فقط (45%، بعد أن كانت 52%). هذا الانخفاض الذي يبلغ حوالي سبع نقاط مئوية يساوي النمو في الشركات التي تخطط لزيادة كبيرة.
ربما هذا هو ظل الذكاء الاصطناعي. هل يتقبل قادة الشركات فكرة وجود عدد أقل من الموظفين ذوي المهارات العالية والأجور المرتفعة لإنجاز العمل؟
قد يكون لهذا الأمر تداعيات مثيرة للاهتمام على كيفية بناء الأشخاص للأعمال التجارية. ومع ذلك، بقدر ما شهدنا الكثير من الآراء حول هذا الموضوع، بما في ذلك الاعتقاد بأن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد شخصًا ما على بناء أول شركة أحادية القرن في العالم ذات موظف واحد (مع ما يترتب على ذلك من التحقق من الواقع والتنبؤ المضاد)، فإن هذا النقاش لا يزال بعيدًا عن النضج.
القسم 4 - استراتيجيات المواهب وخططها واستثماراتها لعام 2025
الوجبات الرئيسية:
- يخطط أكثر من ثلاثة أرباع الشركات (78%) لزيادة استثماراتها في إعادة تأهيل الموظفين ورفع مهاراتهم.
- ما يقرب من 40% من الشركات تستخدم الذكاء الاصطناعي حالياً في التوظيف وتخطط لاستخدامه بشكل أكبر في عام 2025.
- يقول ربعهم تقريباً (23%) أنهم لن يستخدموا الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف لديهم في عام 2025.
ما هي أولويات المواهب والقادة التنظيميين للموارد في عام 2025؟
لا يتعلق الأمر بالاستثمار المالي فحسب، بل يتعلق أيضًا بالتركيز والتركيز الذهني المؤسسي. فمع محدودية الموارد والتحدي المتمثل في الإبحار في مستقبل غير مؤكد، فإن المكان الذي تختار الشركات تخصيص جهودها فيه يقدم لمحة مثيرة للاهتمام عن أولوياتها الحقيقية.
دعنا نلقي نظرة.
استثمارات المواهب
تخطط الشركات للقيام باستثمارات في العمل المرن، والاحتفاظ بالموظفين، ورفع مستوى المهارات.
إنها الأغلبية في جميع الحالات، لكن رفع مستوى المهارات كان الفائز الواضح مع 78% من الشركات التي زادت من مستويات استثمارها (مقارنة بـ 59% لبرامج الاحتفاظ بالموظفين و50% لبرامج المرونة).
من حيث التصميم، تتداخل هذه البرامج إلى حد ما. على سبيل المثال، تعد المرونة في العمل شكلاً من أشكال برامج الاحتفاظ بالموظفين، حيث يشير العديد من الموظفين إلى المرونة كأهم رغباتهم في العمل.
"المرونة مهمة للتوظيف، والمشاركة، والاحتفاظ، والشمول لأنها تحترم الأشخاص المختلفين الذين يرغبون في العمل - أو اعتادوا على العمل - بشكل مختلف. سواء كان ذلك في دور تقديم الرعاية، أو الوالدين، أو ببساطة التفضيل، فإن الأمر يتعلق بمنح الأشخاص بعض الاستقلالية في تنظيم يومهم، في سياق واقع العمل الجديد" - جودي كوفيتز، الرئيس التنفيذي لجمعية محترفي الموارد البشرية (HRPA)، في مقابلة مع كتاب ويلو Embracing Flexibility Ebook.
ظهور "ماذا الآن؟" الذكاء الاصطناعي
ضجيج الذكاء الاصطناعي في عام 2024. ماذا الآن؟
كما أوضحنا سابقًا في هذا التقرير، ظلت المشاعر حول الذكاء الاصطناعي ثابتة نسبيًا على أساس سنوي، مع زيادة طفيفة في عدد الأفراد الذين تحولوا من مجرد قلقين إلى منتقدين صريحين. ومع ذلك، فإن السؤال الرئيسي التالي لعام 2025 هو ما الذي سيأتي بعد ذلك.
نحن هنا نأخذ الاستخدام والرضا عن أدوات الذكاء الاصطناعي الحالية كمؤشر للقيمة التي يحصل عليها الناس منها. في عالم تتقلص فيه ميزانيات الشركات ويزداد فيه التدقيق في الإنفاق، هل سيستخدم الناس الذكاء الاصطناعي أكثر أم أقل؟ إضافة المزيد من الأدوات؟ تبديل الأدوات؟
دعنا نتعمق في الموضوع.
يتوقع ما يقرب من 40% منهم استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل أكبر، بينما يخطط حوالي 20% منهم للبدء في استخدام الذكاء الاصطناعي في عام 2025. ومع ذلك، فإن 16% لا يستخدمون الذكاء الاصطناعي الآن ولا يخططون لاستخدامه في العام المقبل، بينما يخطط 7% منهم لاستخدام الذكاء الاصطناعي بشكل أقل في العام المقبل.
وهذا يطرح سؤالاً أعمق حول كيفية تطور علاقتنا بالذكاء الاصطناعي. في عام 2025، كان عدد القادة الذين يخططون لتبني الذكاء الاصطناعي لأول مرة أقل من أولئك الذين يخططون لتقليصه أو الانسحاب منه. هل يشير ذلك إلى تحول نحو استخدام استراتيجي أعمق واستراتيجي للحلول التي أثبتت جدواها، أم اعتراف بأن بعض أدوات الذكاء الاصطناعي تحتاج إلى مزيد من النضج لتبنيها على نطاق أوسع؟
من المحتمل أن يستمر استخدام الذكاء الاصطناعي في الازدياد، على الرغم من أنه لن يتم تسويقه على أنه ذكاء اصطناعي. وبدلاً من ذلك، واستمراراً لمنهجية تسويق المنفعة أولاً أو تسويق مشاكل العملاء، قد تقوم الشركات ببساطة بشرح ما يمكن أن تقوم به منصتها. إذا كانت تستخدم الذكاء الاصطناعي لإنجاز بعض (أو كل) مهمة معينة، فهذا أمر رائع. ومع ذلك، قد يختار قادة التسويق والمبيعات عدم استخدام لغة "مدعومة بالذكاء الاصطناعي".
كان قول "نحن نستخدم الذكاء الاصطناعي" مفيدًا كوسيلة للإشارة عندما كان الذكاء الاصطناعي الجيني ونماذج اللغات الكبيرة (LLM) جديدًا تمامًا. ومع ذلك، قد لا يوفر ذلك بعد الآن الميزة التي تبحث عنها الشركات - فنحن نشهد بالفعل تشبعًا في عبارة "الذكاء الاصطناعي لهذا" و"الذكاء الاصطناعي لذاك"، مما يقلل من قيمة العبارة بأكملها.
في النهاية، يمكن أن يدخل المزيد من الذكاء الاصطناعي في وظيفة المواهب ولكن في الخلفية تماماً. وبمرور الوقت، هناك احتمال أن يصبح استخدام الذكاء الاصطناعي مشابهًا للقول بأنك تستخدم الإنترنت: واضح ومتوقع، بل وغريب بعض الشيء لجعل ذلك جزءًا أساسيًا من رسالتك في السوق.
مع أخذ ذلك في الاعتبار، ليس من المفاجئ أن 53% من المشاركين في الاستطلاع يخططون لتغيير حزمة تقنيات الذكاء الاصطناعي الخاصة بهم بطريقة ما. يخطط معظمهم (41%) لإضافة أدوات جديدة إلى مجموعتهم، بينما يخطط 10% منهم للتحول بالكامل إلى أدوات جديدة. هناك أقلية صغيرة جدًا (2%) تلغي جميع أدوات الذكاء الاصطناعي الحالية ولا توجد خطط مستقبلية بعد، بينما 20% راضون عن الأدوات التي لديهم.
هناك تباين بسيط هنا. فبينما يقول 65% من المشاركين أنهم استخدموا الذكاء الاصطناعي في حالات استخدام التوظيف، يقول 27% فقط أنهم لا يمتلكون أدوات الذكاء الاصطناعي، مما يشير إلى معدل استخدام فعلي يزيد عن 70% (إذا كان امتلاك أداة يساوي الاستخدام). أحد الأسباب المحتملة لهذه الفجوة هو اشتراك الأشخاص في الأدوات لمجرد الاستكشاف، مما يشير إلى أنهم لم "يستخدموا" الذكاء الاصطناعي بشكل هادف في عام 2024.
الموهبة هدف متحرك
يشعر العديد من مسؤولي التوظيف بالتفاؤل بشأن مشهد التوظيف هذا العام. وفي حين يمكنك مناقشة أساس هذا الاعتقاد - والتساؤل عما إذا كان ذلك سيكون جيدًا حقًا للجميع، أم أنه سيكون جيدًا للبعض فقط - فلا يمكن إنكار أن شعور الأغلبية بالإيجابية يمكن أن يكون له عواقب ذاتية.
ولكن بالنظر إلى البيانات فقط، يبدو أن هناك ما يدعو للتفاؤل.
بالنسبة لمعظم القادة، سار عام 2024 تماماً كما كان متوقعاً؛ وهو نوع من الاستقرار الذي يوفر متنفّساً للعام المقبل. وعلاوة على ذلك، قد تقوم الشركات بتقليص خططها للتوظيف قليلاً، ولكنها لا تزال تخطط لزيادة التعويضات بشكل أكبر. وعلاوة على كل ذلك، هناك نضج قادم في استخدام الذكاء الاصطناعي حيث تقوم الشركات بتحديد سياساتها ونهجها وبناء مجموعة من التقنيات ذات الصلة.
في حين أن التفاؤل يمكن أن يكون تحديًا، خاصة خلال فترات الفوضى أو عدم الاتساق على المدى القصير، إلا أنه غالبًا ما يتم صياغة مستقبل ناجح وذو مغزى من خلال النظرة الإيجابية.
وبصفتنا زملاء في البناء، نتمنى لكم التوفيق في عام 2025.
المجيبون على الاستبيان
جميع المشاركين في الاستطلاع يشاركون بشكل مباشر في قرارات التوظيف. خُمسهم من المديرين التنفيذيين، و33% من قادة الأفراد (مثل مديري التوظيف أو مديري الموارد البشرية)، و47% من المساهمين الأفراد العاملين في وظائف الموارد البشرية. يعمل المشاركون في الاستطلاع في مؤسسات تضم أكثر من 5,000 موظف (24%) و250 إلى 5,000 موظف (29%) وموظف واحد إلى 250 موظف (47%).
الصناعات الرئيسية هي التكنولوجيا (21.7%) وخدمات الأعمال (13.2%). أما النسبة المتبقية فهي مزيج متساوٍ من الخدمات المالية أو الخدمات غير الربحية أو خدمات الوكالات أو الخدمات التعليمية أو غيرها من الصناعات.
مناطق التشغيل الجغرافية الرئيسية هي الولايات المتحدة (50%) والمملكة المتحدة (40%) وجنوب آسيا (36.8%) وأوروبا الغربية مثل فرنسا وألمانيا (28%). ومع ذلك، وكما هو متوقع عندما يكون ربع المشاركين في الاستبيان من المؤسسات التي يزيد عدد موظفيها عن 5000 موظف، فإن العديد من المؤسسات تعمل على مستوى العالم. وهذا يؤدي إلى وجود نسب مئوية جيدة في كندا والمكسيك وبقية أوروبا وآسيا، مع وجود عدد أقل من المؤسسات التي تعمل في أمريكا الجنوبية أو أمريكا الوسطى أو أفريقيا أو أوقيانوسيا.
نبذة عن ويلو
Willo هي منصة لفحص المرشحين تساعد الشركات في جميع أنحاء العالم على توفير الوقت واتخاذ قرارات توظيف أكثر ثقة.
تشمل ميزاتنا ما يلي:
- منصة مقابلات الفيديو أحادية الاتجاه.
- القدرة على طلب تحميل الفيديو، أو الصوت، أو النصوص، أو المستندات من المرشحين.
- بطاقات التقييم لتقييم استجابات المرشحين في المقابلات الشخصية بشكل عادل ودقيق.
- علامة تجارية قابلة للتخصيص بحيث تبدو المنصة وكأنها مؤسستك.
- أكثر من 5,000 عملية تكامل آمنة من Willo إلى منصات الموارد البشرية الرئيسية ومنصات ATS.
- ويلو إنتليجنس، الأدوات المدعومة بالذكاء الاصطناعي التي تمنحك قوى توظيف خارقة من خلال البحث الفوري عن أفضل المرشحين وتلخيصهم وإظهارهم على السطح، كل ذلك مع إبقائك متحكماً في كل قرار.
- تم توطين Willo إلى بعض اللغات الأكثر استخدامًا على وجه الأرض، بما في ذلك العربية والصينية المبسطة والصينية التقليدية والهولندية والإنجليزية والفرنسية والألمانية والألمانية واليونانية والكريولية الهايتية والهندية والإيطالية واليابانية والكورية والكورية والإندونيسية والروسية والإسبانية والأوكرانية والويلزية - مع وجود المزيد من اللغات قريبًا.
- التحقُّق من الهوية، وDBS، والحق في العمل على مستوى العالم.
المنهجية
أُجري الاستطلاع في الفترة من 21 أكتوبر إلى 10 ديسمبر 2024، وتمت مشاركته على نطاق واسع عبر موقع LinkedIn، والطرق المدفوعة، وتم تضمينه في منصة Willo التي يستخدمها الآلاف من المتخصصين في مجال المواهب. شارك 154 شخصاً في الاستطلاع، وقمنا بتصفية الردود لتقتصر على المشاركين في قرارات التوظيف فقط. N = 106. تم تقريب جميع الأرقام في النص إلى أقرب عدد صحيح. الأرقام حتى الفاصلة العشرية الأولى في الرسوم البيانية.
تم النشر في 15 يناير 2025
بقلم راشيل طومسون وستيفان باليوس
ويلو تكنولوجيز المحدودة
20 وودسايد بليس
غلاسكو
المملكة المتحدة
