المدونة

ما يقرب من نصف الشركات تقريباً تعمل عن بُعد أو عن بُعد بالكامل، مما يغير طريقة توظيف الفرق وتقييم المواهب. وعلى الرغم من أن المقابلات الشخصية التقليدية والسير الذاتية الورقية لا تزال لها مكانها، إلا أن التوظيف اليوم يتطلب بشكل متزايد أدوات تعمل عبر المناطق الزمنية والحدود. يجب على فرق المواهب التحقق من التوافق التقني، والحفاظ على معايير المشاركة، وتقييم المرشحين الذين لن يلتقوا بهم شخصياً.

تشكل عملية التوظيف لديك تصورات المرشحين أكثر مما تعتقد. فوفقًا لشركة iCIMS، يقول 95% من المرشحين أن طريقة معاملتهم أثناء عملية تقديم الطلبات تعكس الطريقة التي سيُعاملون بها كموظفين. بالنسبة لفرق التوظيف، هناك طريقة واضحة لقياس وتحسين هذه التفاعلات المهمة - صافي نقاط المروجين (NPS) للمرشحين.

لا يجب أن يكون التوظيف أمراً مربكاً. استكشف 16 نموذجاً لبطاقات تقييم المقابلات الشخصية مصممة لمساعدتك على تقييم المرشحين بشكل عادل، والحفاظ على الاتساق، واختيار الشخص المناسب بثقة.

يُعد النقص في المواهب ثاني أكبر تحدٍ يواجهه قادة الأعمال في عام 2024، وفقًا لتقرير اتجاهات التوظيف الصادر عن ويلو. ويؤكد تقرير SHRM هذه الحقيقة أن 75% من الشركات تكافح حالياً لملء الوظائف بدوام كامل بسبب محدودية المواهب. إذا كنت تواجه تحديات مماثلة، فإن توسيع نطاق بحثك على المستوى الدولي هو الحل الأمثل. هذا النهج لا يوصلك بالمزيد من المرشحين فحسب، بل يهيئ شركتك أيضاً لدخول السوق الدولية بسلاسة أكبر مع نموك، ومع ذلك، فإن التوظيف الدولي يأتي مع تعقيداته الخاصة. في مقالة ويلو هذه، سنستكشف في هذه المقالة استراتيجيات مجربة لتوظيف المواهب العالمية - بدءاً من البحث عن المصادر والفرز وحتى التوظيف.

ترتيبات العمل المرنة هي أحد أهم الأسباب التي تجعل الموظفين يحبون وظائفهم. وعلى العكس من ذلك، فإن الافتقار إلى المرونة هو السبب الرئيسي وراء استقالة 42% من الموظفين، وتشير هذه الأرقام إلى اتجاه رئيسي - لم يعد العمل المرن ميزة بل أصبح شيئاً يسعى الموظفون بنشاط للحصول عليه. ومن الرائع أن نرى المزيد من الشركات تتبنى هذا الاتجاه وتتكيف معه. وجد تقريرنا عن حالة التوظيف لعام 2024 أن العمل المرن هو الاستراتيجية الأولى التي تخطط الشركات لاستخدامها لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها مع الحفاظ على قدرتها التنافسية.

قد يكون العثور على أفضل المواهب مكلفاً. فالشركات تنفق آلاف الدولارات لكل موظف. وعندما تضع في اعتبارك حقيقة أن ميزانية التوظيف المحدودة تمثل تحديًا رئيسيًا لمحترفي الموارد البشرية، فمن الواضح لماذا يشغل خفض تكلفة كل عملية توظيف الكثير من مسؤولي التوظيف، وفي مقال ويلو هذا، نوضح التفاصيل الرئيسية وراء تكلفة كل عملية توظيف وكيفية خفضها من خلال تحسين عملية التوظيف.

نحن نعلم أن جميع المرشحين تقريبًا (94%) يرغبون في الحصول على تعليقات بعد المقابلات. ووفقًا لدراسة أجرتها شركة Starred، فإن تعليقات المرشحين هي أكبر محرك لصافي نقاط المرشحين المرفوضين (NPS)، وببساطة، فإن تقديم التعليقات يجعل المرشحين أكثر عرضة للتوصية بشركتك، حتى لو لم يحصلوا على الوظيفة. 

إن السرعة والكفاءة هما كل شيء في التوظيف، وكلاهما يعتمدان على القائمة المختصرة الذكية، ولسوء الحظ، فإن أكثر من ثلاثة أرباع المتقدمين عادةً ما يكونون غير مؤهلين للوظائف التي يتقدمون إليها - وهو أمر محبط شائع لمديري التوظيف. فهي ليست مضيعة للوقت فحسب، بل إنها ترهق الجميع وتزيد من تكلفة كل عملية توظيف.

يواجه مسؤولو التوظيف نقصًا في المواهب، حيث أبلغ 86% من مديري التوظيف عن صعوبات في العثور على مرشحين مؤهلين. ولكن في حين يشير الكثيرون إلى الفجوات في المهارات وتغير توقعات القوى العاملة، إلا أن هناك مشكلة أخرى لا يتم التطرق إليها: عملية التوظيف نفسها.

في المدونات السابقة في هذه السلسلة، أوضحنا الفوائد الرئيسية للمرونة في العمل والتحديات التي تواجهها المؤسسات. ‍والآن، نشارككم عرضًا أوليًا لكيفية تمكين الشركات فعليًا من المرونة في العمل.