المدونة

سواء كنت فريقاً مكوناً من شخص واحد يعالج 100 طلب توظيف في شهر واحد أو فريقاً مكوناً من 20 شخصاً يعالج 1000 طلب توظيف، فإن التوظيف بكميات كبيرة قد يكون أمراً مربكاً. وعندما تصبح الأمور محمومة، فإن العمليات والأدوات التي تعمل مع أحجام توظيف أكثر اعتدالاً قد لا تفي بالغرض.

يتضمن التوظيف التقليدي عادةً إنشاء قائمة بالوظائف، وانتظار ورود طلبات التوظيف، واختيار الأنسب. بالتأكيد، هذه الطريقة ناجحة. لكنها تتيح لك استهداف حوالي 30% فقط من مجموعة المواهب العالمية - المرشحين النشطين.

البشر (من نواحٍ عديدة) مجبولون على التحيز - ويمكن أن يشكل ذلك تحديًا كبيرًا في التوظيف والتفاعلات الاجتماعية والحياة اليومية. كلنا نرى العالم من خلال عدسات مختلفة، وهذه العدسات تؤدي إلى عواقب حقيقية. وفي كثير من الحالات، تكون هذه العدسات غير مؤذية. ربما تفضل القهوة على الشاي أو تعتقد أن القطط أفضل من الكلاب... ليس بالأمر المهم.

إن جذب المرشحين أمر سهل. أما جذب المرشحين المناسبين فهو أمر مختلف تماماً. فوفقًا لبحث أجراه موقع إنديد (Indeed)، فإن ما يقرب من نصف أصحاب العمل (43%) يعانون من صعوبة في جذب المرشحين المؤهلين والموهوبين من خلال إعلاناتهم الوظيفية. 

يريد كل مسؤول توظيف القدرة على تحسين عمليات التوظيف بشكل موثوق. ربما تريد العثور على مرشحين أكثر ملاءمة. أو ربما ترغب في تسريع عملية التوظيف لديك حتى تتمكن من الحصول على مواهب عالية الجودة في المقاعد بشكل أسرع. النقطة المهمة هي أن هناك دائماً ما يمكن تحسينه في عملية التوظيف.

أصبحت مقابلات الفيديو غير المتزامنة جزءاً أكثر بروزاً من عملية التوظيف لأنها تسمح للمؤسسات بتبسيط عملية التوظيف. هذا النهج مفيد بشكل خاص للتوظيف بكميات كبيرة أو عندما تريد من مسؤولي التوظيف لديك أن يخصصوا وقتهم لأمور أخرى غير المقابلات الهاتفية الماراثونية.

مع انتقال المزيد من المؤسسات إلى مقابلات الفيديو المسجلة مسبقًا، اكتسبت المؤسسات فوائد عملية أكثر كفاءة واتساقًا محسّنًا لتقييم المرشحين، ولكن كيف تتأكد من أن المرشحين المتميزين ينجحون في هذه العملية؟

يمكن أن يكون التوظيف عملية مرهقة - ويبدو أن الضغط يتزايد على مسؤولي التوظيف وفرق التوظيف. تُظهر الأبحاث أن 53% من مسؤولي التوظيف يشعرون أن عملهم كان أكثر إرهاقاً في عام 2023 مقارنة بالعام السابق.