كلمة الرئيس التنفيذي
على مدى السنوات القليلة الماضية، دخلت عملية التوظيف واحدة من أكثر الفترات تحولاً في تاريخها. فقد انتقلت الذكاء الاصطناعي من مفهوم بعيد المنال إلى ضرورة عملية، مما أدى إلى إعادة تشكيل سير العمل والتوقعات والطريقة التي تتبعها المؤسسات في تحديد المواهب.
مع إعادة تشكيل الذكاء الاصطناعي والأتمتة لعملية التوظيف، هناك شيء واحد يظل صحيحًا: حتى أذكى التقنيات لن تحقق نتائج ما لم تكن واضحًا بشأن ماهية الجودة وكيفية تحديدها. عندما تعرف الفرق ماهية "الجودة"، سواء كانت عملية أكثر إنصافًا أو إشارات أقوى للقدرة أو تجربة أكثر اتساقًا للمرشحين، فإنها تتخذ قرارات أفضل وتتحرك بثقة. ولكن بدون هذه الوضوح، حتى أفضل الأدوات يمكن أن تقصر عن تحقيق النتائج المرجوة.
هذا الاعتقاد هو الذي قاد عملنا منذ البداية. ولهذا السبب نصمم تجارب تقلل من الضوضاء وتحد من التحيز وتكشف عن الإمكانات البشرية الحقيقية. ولهذا السبب نواصل الاستثمار في التقاء كفاءة الذكاء الاصطناعي والبصيرة البشرية - ليس لاستبدال أحدهما بالآخر، بل لتحقيق توازن أفضل بينهما.
مع تزايد استخدام الذكاء الاصطناعي، لاحظنا بشكل مباشر أن التحدي الحقيقي الذي يواجه العديد من الفرق ليس التكنولوجيا نفسها، بل التأكد من أن الأشخاص يشعرون بأنهم مجهزون ومدعومون وواثقون من استخدامها بشكل مسؤول. يتحقق التقدم عندما تدعم التكنولوجيا الحكم البشري بدلاً من التنافس معه.
شكل هذا الاعتقاد أساس تطوير Willo Intelligence: أدوات مصممة لتزويد فرق التوظيف بسياق أوضح وإشارات أقوى ورؤى أكثر اتساقًا — مع الحفاظ على العدالة والتعاطف والحضور البشري الذي يعتمد عليه التوظيف الناجح.
يعكس تقرير اتجاهات التوظيف لهذا العام الخطوة التالية في هذا التطور. والآن في نسخته الثالثة، يقدم التقرير نظرة واضحة على كيفية تكيف فرق التوظيف — من المرشحين الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي لملء الطلبات، إلى أرباب العمل الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي لإعادة الهيكلية والاتساق والوضوح إلى العملية.
تسلط النتائج الضوء على عدة اتجاهات مشجعة:
- تجديد التركيز على الأصالة، حيث تبحث الفرق عن طرق أفضل لتمييز الاستجابات البشرية عن المحتوى الذي تولده الذكاء الاصطناعي.
- تقسيم مدروس بين المراحل البشرية والآلية، حيث يحتفظ القادة بالمهام التي تتطلب قدرًا كبيرًا من التقدير للبشر ويستخدمون الذكاء الاصطناعي لتخفيف عبء العمل في المراحل المبكرة.
- التحول المستمر نحو التقييمات القائمة على المهارات ونهج أكثر تركيزًا على العنصر البشري في التوظيف، حيث تفوق القدرات والإمكانات المثبتة المؤهلات التقليدية.
- التزام أعمق بالإنصاف من خلال المقابلات المنظمة والمعايير الموحدة واستراتيجيات الحد من التحيز.
- تزايد التركيز على تجربة المرشحين، خاصة مع ازدياد الحجم مما يجعل الاتساق والشفافية أكثر أهمية.
بشكل عام، تشير هذه الاتجاهات إلى حدوث تحول في نضج التوظيف — وهو إدراك بأن المستقبل لن يتحدد بأدوات الذكاء الاصطناعي وحدها، بل بمدى مسؤوليتنا في دمجها مع البصيرة البشرية.
في Willo، نعتقد أن التوظيف يمكن أن يكون أسرع دون فقدان العدالة، وأكثر كفاءة دون فقدان التعاطف، وأكثر استنادًا إلى البيانات دون التضحية بالحكم البشري. مهمتنا هي مساعدة المؤسسات على تحقيق الوضوح في عملياتها حتى يتمكن موظفوها من اتخاذ قرارات واثقة وشاملة.
آمل أن توفر رؤى هذا العام إرشادات عملية تساعدكم في صياغة استراتيجية التوظيف الخاصة بكم، وترسخ إيماننا الراسخ بأن أفضل عمليات التوظيف تحدث عندما تبرز التكنولوجيا أفضل ما في الأشخاص.
إيوان كاميرون
المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي
Willo
نظرة عامة على النتائج
اعتماد الذكاء الاصطناعي والأصالة
- 76.9٪ من الفرق تواجه تطبيقات تم إنشاؤها أو مدعومة بواسطة الذكاء الاصطناعي
- 64.9٪ زيادة في استخدام الذكاء الاصطناعي (52.1٪ بشكل طفيف، 12.8٪ بشكل كبير)
- 5.8٪ من الردود تم الإبلاغ عنها على أنها قد تكون من إنتاج الذكاء الاصطناعي بواسطة ميزة Real Talk من Willo.
- 70٪ من عملاء Willo يستخدمون الآن ميزات الذكاء الاصطناعي بانتظام
اتخاذ القرارات بقيادة الإنسان
- 78.7% يقولون إن قرارات التوظيف النهائية يجب أن تظل بيد البشر
- 72.3٪ يحتاجون إلى البشر للتفاوض على الرواتب
- 69.1٪ يحتاجون إلى البشر من أجل التكيف مع الوظيفة الجديدة والاندماج في الثقافة
- 0٪ يعتقدون أن الأتمتة يمكنها التعامل مع جميع مراحل التوظيف
الكشف عن الثقة والإشارات
- 67.7٪ يثقون في المقابلات السلوكية مع أمثلة أكثر
- 61.3% يقدرون التوافق الثقافي والمهارات الشخصية
- 54.8% يفضلون العروض العملية للمهارات
- 21.5٪ محافظ الثقة أو عينات العمل
الإنصاف والهيكلية
- 72.8% يعربون عن ثقتهم في عدالة التوظيف لديهم
- 69.6% يستخدمون المقابلات المنظمة (أعلى ممارسة للإنصاف)
- 50٪ إجراء تدريب على التوعية بالتحيز
- 42.4% تستخدم لجان مقابلة متنوعة
استئناف الاعتماد
- 59.6٪ لا يزالون يعتمدون بشكل أساسي على السير الذاتية
- 40٪ يتخلون بشكل فعال عن التوظيف القائم على السيرة الذاتية أولاً
- 10.1٪ استبدلوا السير الذاتية إلى حد كبير بأساليب بديلة
صفر في المائة يعتقدون أن الأتمتة يمكنها التعامل مع جميع مراحل التوظيف.
الاتجاهات الرئيسية على أساس سنوي: ما الذي تغير خلال 3 سنوات
40٪ يتخلون بشكل فعال عن التوظيف القائم على السيرة الذاتية أولاً.
تسريع اعتماد الذكاء الاصطناعي
2024: اتجاه ناشئ ذو نية عالية ولكن استخدامه غير مؤكد، حيث يتوقع 79.4٪ استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل معتدل أو كبير في العام المقبل.
2025: اتساع الفجوة بين النية والفعل. في حين أن 80% كانوا ينوون استخدام الذكاء الاصطناعي، لم يتبنه سوى 65% منهم فعليًا، مما يكشف عن تردد كبير في تبنيه.
2026: أصبح الاستخدام المنتظم هو المعيار، حيث يستخدم 76.9% الذكاء الاصطناعي، ولكن ليس لاتخاذ قرارات كاملة.
التحول: من الطموح إلى التشغيل، انتقلت الذكاء الاصطناعي من "ميزة إضافية" إلى أداة مدمجة في سير العمل لدى الغالبية العظمى، حتى مع بقاء سلطة اتخاذ القرار في يد البشر.
الإنصاف في التوظيف
2024: العدالة أمر ضمني، مرتبط بعلامة تجارية قوية لصاحب العمل (83.6٪ يقولون إنها مهمة جدًا أو مهمة للغاية)، وعملية جيدة، وشفافية، وتجربة المرشح.
2025: تتم مناقشة العدالة بشكل غير مباشر من خلال مبادرات التنوع والإنصاف والشمولية والمرونة كأداة لتحقيق المساواة، حيث تزيد 50٪ من الشركات استثماراتها في برامج المرونة التي تدعم الشمولية.
2026: أصبحت العدالة قابلة للتطبيق من خلال عمليات منظمة، حيث يستخدم 69.6% مقابلات منظمة و72.8% يعربون عن ثقتهم في ممارساتهم المتعلقة بالعدالة. ويقوم نصف الفرق الآن بتنظيم تدريبات للتوعية بالتحيز، ويستخدم 42.4% لجان مقابلات متنوعة.
التحول: من الافتراضات المحيطة إلى النتائج الهندسية. تطورت العدالة من توقعات خلفية إلى قيمة محددة إلى تصميم مدروس. تسعى الفرق إلى تنفيذ عمليات تتجاوز النوايا الحسنة لضمان النتائج.
استئناف الاعتماد على التراجع
2024: لا شك في أن السيرة الذاتية تظل النقطة الأساسية لتقييم المرشحين.
2025: التخلف عن السداد تحت الحصار — يتحول التركيز إلى السير الذاتية المعززة بالذكاء الاصطناعي وأدوات الفرز "المقاومة للذكاء الاصطناعي" مع تآكل مصداقية السيرة الذاتية التقليدية.
2026: نقطة التحول — 59.6% لا يزالون يستخدمون السير الذاتية، لكن 40% يتخلون عنها بشكل فعال، و10.1% استبدلوها إلى حد كبير بأساليب تقييم بديلة.
التحول: من المعيار العالمي إلى الممارسة المثيرة للجدل. إن هيمنة السيرة الذاتية التي استمرت قرنًا من الزمان آخذة في الضعف، حيث تدرك المؤسسات أن الوثائق المصقولة تكشف بشكل متزايد عن مدى وصول المرشح إلى أدوات الذكاء الاصطناعي أكثر من قدراته الفعلية. لم يعد السؤال هو ما إذا كان يجب تجاوز السير الذاتية، بل كيف يمكن ذلك وبأي سرعة.
مقدمة: ما الذي ظهر من بيانات عام 2026
التوظيف في عام 2026 يمر بمرحلة حاسمة: فقد وصلت الذكاء الاصطناعي إلى مستوى واسع النطاق، وتستجيب الفرق بعناية لما يجب أن يظل من اختصاص البشر.
تواجه ثلاثة أرباع الفرق الآن طلبات التوظيف التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي، وتستجيب لها بأساليب تقييم أكثر ذكاءً وتركيزًا على العنصر البشري. لقد انتقل استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف من مرحلة التجربة إلى مرحلة الضرورة. لا تزال السير الذاتية هي السائدة، ولكن 40% من الفرق تعمل بنشاط على تطوير بدائل أفضل. وعلى الرغم من تسارع وتيرة اعتماد هذه التقنية، فإن المتخصصين في التوظيف يضعون خطوطًا واضحة وثابتة: لا يوجد أي مستجيب يعتقد أن الأتمتة يجب أن تتخذ القرارات النهائية.
يعتمد تقرير اتجاهات التوظيف لهذا العام على إحصاءات التوظيف لعام 2026 من أكثر من 100 متخصص في التوظيف ورؤى مستمدة من 2.5 مليون مقابلة مع المرشحين. وقد شرعنا في استكشاف عدة أسئلة مهمة: كيف تؤثر الطلبات التي يتم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي على سير عمل التوظيف؟ أين يقع الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف؟ هل تتخلى الفرق حقًا عن السير الذاتية؟ كيف يتم تفعيل العدالة بما يتجاوز النوايا الحسنة؟ وما هي الإشارات التي تثق بها الفرق أكثر عند تقييم المواهب؟
بعد تحليل الردود، ظهرت مجموعة من الأنماط الواضحة جدًا والمفاجئة في بعض الأحيان: مواضيع مشتركة بين عدة أسئلة وتعكس التجارب الحقيقية لفرق التوظيف في عام 2026. تشكل هذه المواضيع الناشئة العمود الفقري لهذا التقرير وترسم صورة مشجعة لكيفية تحقيق الفرق التوازن بين الأتمتة والحكم البشري:
تعد الأصالة نقطة ضغط متزايدة، لكن الاستجابات لا تزال متفاوتة: تواجه معظم فرق التوظيف الآن طلبات توظيف تم إنشاؤها أو تمت مساعدتها بواسطة الذكاء الاصطناعي؛ يتكيف البعض مع ذلك من خلال طرح أسئلة أعمق واختبارات مهارات ومقاطع فيديو، في حين أن أقلية كبيرة لم تتخذ بعد خطوات ملموسة.
يتم اعتماد الذكاء الاصطناعي بشكل مطرد كبنية تحتية مساعدة، وليس كصانع قرار: زادت غالبية الفرق من استخدامها للذكاء الاصطناعي، ولكن بطرق متواضعة ومحددة الأهداف: التلخيص، والتنظيم، ودعم الفرز — وليس الاختيار الآلي.
تضع فرق التوظيف خطوطًا واضحة جدًا: يجب أن تظل بعض المراحل بقيادة البشر: هناك إجماع ساحق على أن المقابلات وبناء العلاقات والتفاوض والتأهيل والقرارات النهائية لا يمكن أتمتتها.
أصبحت الإشارات السلوكية والمهاراتية تتفوق الآن على المعايير التقليدية: فالفرق تثق في الأمثلة الحقيقية والمهارات الشخصية وحل المشكلات والعروض العملية أكثر من الشهادات أو الخبرة العملية وحدها.
يتم تفعيل العدالة من خلال الهيكلية والعمليات: المقابلات المنظمة والمعايير المتسقة واللجان المتنوعة وسير العمل القائم على المهارات هي التي تدفع إلى تحسين العدالة، وليس النوايا السلبية.
التوظيف على أساس المهارات يظهر في بيئة لا تزال تهيمن عليها السير الذاتية: لا تزال السير الذاتية مستخدمة على نطاق واسع، ولكن الاتجاه نحو التوظيف على أساس السيناريوهات والمهارات يكتسب زخماً لا لبس فيه.
الأقسام التالية منظمة حول هذه المواضيع التي ظهرت بشكل طبيعي.
القسم 1: كيف تتعامل الفرق مع طلبات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي — نقطة ضغط متزايدة
أصبحت التطبيقات المدعومة بالذكاء الاصطناعي جزءًا لا يتجزأ من عملية التوظيف الحديثة. 76.6% من الفرق تستخدم التطبيقات المدعومة بالذكاء الاصطناعي على الأقل من حين لآخر.
ما كان في السابق حالة شاذة تحدث من حين لآخر أصبح الآن أمرًا معتادًا يتعين على فرق التوظيف التعامل معه بشكل فعال. انتشار التطبيقات المدعومة بالذكاء الاصطناعي ليس مشكلة في حد ذاته. إنه يتطلب ببساطة من الفرق تطوير أساليب التقييم الخاصة بها لضمان استمرارها في الكشف عن القدرات البشرية الحقيقية.
بدلاً من التعامل مع هذا الأمر على أنه تهديد، يبدو أن فرق التوظيف تعمل على تعديل إجراءاتها لاستعادة المصداقية وإبراز الإشارات البشرية الحقيقية. وتشمل الاستجابات الأكثر شيوعًا ما يلي:
- تحديث تقنيات المقابلة للتعمق أكثر في الاستجواب
- إضافة تقييمات قائمة على المهارات
- مراجعة الأسئلة لتكون أكثر شخصية أو ملائمة للموقف أو محددة الدور
- تدريب الفرق على التعرف على المحتوى الذي تم إنشاؤه بواسطة الذكاء الاصطناعي
- زيادة استخدام التقييمات بالفيديو
- تنفيذ أدوات الكشف المبكر بالذكاء الاصطناعي
76.6٪ من فرق التوظيف تتعامل الآن بانتظام مع طلبات الترشح التي تم إنشاؤها أو تمت مساعدتها بواسطة الذكاء الاصطناعي، وما كان في السابق أمراً غير معتاد أصبح الآن هو الوضع الطبيعي الجديد.
عندما سُئلوا عن عدد المرات التي تصادف فيها الفرق ردودًا واضحة من المرشحين تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي:
ما يلفت الانتباه هو تنوع الأساليب المتبعة. فالفرق تعتمد استراتيجيات متعددة لإنشاء "نقاط تحقق من المصداقية" طوال عملية التوظيف. ولا تهدف هذه التعديلات إلى كشف المرشحين، بل إلى خلق لحظات توظيف تظهر فيها ردود الفعل البشرية الحقيقية بشكل طبيعي.
عندما سُئلوا عن الخطوات التي اتخذتها المؤسسات للتعامل مع الطلبات التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي أو الطلبات غير الأصلية:
القسم 2: المجالات التي تستخدم فيها فرق التوظيف الذكاء الاصطناعي فعليًا في التوظيف في عام 2026
يتزايد اعتماد الذكاء الاصطناعي، ولكن ليس بشكل هائل. بل إنه مستقر وعملي ومدروس للغاية.
عندما سُئل عن كيفية تغير استخدام الذكاء الاصطناعي:
تكشف البيانات عن نمط اعتماد عملي. ما يقرب من ثلثي الفرق (64.9٪) تزيد من استخدامها للذكاء الاصطناعي، ولكن الغالبية تفعل ذلك بشكل تدريجي. وهذا يعكس نهجًا مدروسًا حيث تقوم الفرق باختبار وتعلم وتوسيع النطاق بناءً على نتائج حقيقية بدلاً من التسرع في أتمتة كل شيء دفعة واحدة.
تستخدم الفرق الذكاء الاصطناعي في حل المشكلات الملموسة:
- إدارة الحجم
- تلخيص الردود الطويلة
- توحيد الفحص في المراحل المبكرة
- تقليل المهام المتكررة
- تحسين اتساق العملية بشكل عام
من الواضح أن الفرق تستخدم الذكاء الاصطناعي لتهيئة ظروف أفضل للحكم البشري، وليس لاستبداله.
القسم 3: قرارات التوظيف التي لا ينبغي أبدًا أتمتتها
عند تحديد المراحل التي يتعامل معها البشر بشكل أفضل، فإن التسلسل الهرمي واضح لا لبس فيه:
تكشف هذه النتائج عن إجماع واضح حول المجالات التي لا يمكن التنازل فيها عن الحكم البشري. تتطلب جميع المراحل الأعلى تصنيفًا التعاطف والتمييز الدقيق واتخاذ قرارات معقدة توازن بين متغيرات متعددة في وقت واحد.
على العكس من ذلك، تعتبر عمليات التصفية في المراحل المبكرة والتحقق من المراجع وسير العمل الإداري مثالية للأتمتة.
لا يعتقد أي من المشاركين في الاستطلاع أن الأتمتة يمكنها التعامل بفعالية مع جميع مراحل التوظيف.
القسم 4: ما هي المؤشرات الأكثر موثوقية لجودة المرشحين؟
تثق الفرق بشكل متزايد بما يظهره المرشحون، وليس بما يقولونه.
عندما سئل عن المؤشرات الأكثر موثوقية للموهبة:
وهذا يعكس تحولًا عالميًا في قوة الإشارة: فالقدرة المثبتة تفوق الآن المؤهلات التاريخية.
في Willo، نؤيد حركة التوظيف القائمة على المهارات، والتي تقر بأن المؤهلات التقليدية لها صلاحية تنبؤية محدودة مقارنة بالدليل الفعلي على الكفاءة. لكن بياناتنا تكشف عن فارق دقيق مهم: الدليل المباشر يتفوق على الدليل الثابت.
في حين احتلت المحافظ المرتبة الأدنى (21.5٪)، تصدرت المقابلات السلوكية مع الأمثلة القائمة بنسبة 67.7٪، تليها العروض العملية (54.8٪) وحل المشكلات في الوقت الفعلي (53.8٪).
لا تريد فرق التوظيف فقط دليلاً على الأعمال السابقة، بل تريد أن ترى المرشحين يفكرون ويتكيفون ويؤدون في الوقت الحالي.
تُظهر المحفظة ما أنجزه الشخص في ظروف غير معروفة. أما التقييمات الحية فتُظهر ما يمكن أن يفعله الشخص عند مواجهة تحديات جديدة. في عصر العمل المدعوم بالذكاء الاصطناعي، أصبح العرض في الوقت الفعلي أكثر المؤشرات موثوقية على القدرات الحقيقية.
القسم 5: كيف يمكن لفرق التوظيف تفعيل العدالة والحد من التحيز
عندما سُئلوا عن مدى ثقة الفرق في أن عملية التوظيف لديهم عادلة وشاملة:
إن حقيقة أن أكثر من 70٪ من الفرق تعرب عن درجة ما من الثقة في نزاهتها أمر مشجع، ولكن الجزء الأكبر منها يعترف بوجود مجال للتحسين.
هذا الوعي الذاتي أمر بالغ الأهمية. فهو يشير إلى أن الفرق تدرك أن العدالة ليست إنجازًا ثنائيًا، بل التزام مستمر يتطلب تحسينًا مستمرًا.
عندما سُئلوا عن الممارسات التي اتبعتها الفرق للحد من التحيز:
تحتل المقابلات المنظمة المرتبة الأعلى بفارق كبير، مما يعزز فكرة أن العدالة يتم تفعيلها بشكل متزايد من خلال عمليات قابلة للتكرار ومتسقة بدلاً من الاعتماد فقط على التدريب أو التوعية.
عندما يواجه كل مرشح نفس الأسئلة، ويتم تقييمه وفقًا لنفس المعايير، من قبل لجان متنوعة تستخدم تقييمات قائمة على المهارات، تقل فرص تأثير التحيز على القرارات.
وهذا يمثل نضوجًا في طريقة تعامل الفرق مع المساواة. فالإنصاف ليس مجرد طموح أو بيان قيمي. إنه جزء لا يتجزأ من البنية التحتية لعملية التوظيف نفسها.
القسم 6: التوظيف على أساس الكفاءة البشرية في عالم يفضل السيرة الذاتية
عندما سُئلوا عما إذا كانت الفرق تتخلى بشكل فعال عن السير الذاتية كأداة فرز أساسية:
في حين أن ما يقرب من 60٪ من الفرق لا تزال تعتمد بشكل أساسي على السير الذاتية، فإن ما يقرب من 40٪ منها تتخلى عنها بشكل فعال.
وهذا يمثل تغييرًا اتجاهيًا مهمًا، حيث أثبت 10.1٪ ممن استبدلوا السير الذاتية إلى حد كبير أن الانتقال الكامل ممكن.
يعكس هذا التغيير إعادة تفكير جذرية في المعايير التي يجب أن يستند إليها التوظيف. توفر السير الذاتية رؤية ضيقة: المؤهلات المكتسبة، والألقاب التي حصل عليها الشخص، وسنوات الخبرة. فهي توثق الماضي ولكنها تعجز عن التنبؤ بالمستقبل. تكشف السير الذاتية ما أنجزه الشخص ولكنها لا تخبرنا سوى القليل عن كيفية تفكيره تحت الضغط، أو قدرته على التكيف مع التحديات، أو تعاونه مع الآخرين رغم الاختلافات.
تتجه الفرق نحو أساليب تقييم أكثر شمولية وتركيزًا على العنصر البشري:
- تقييمات قائمة على سيناريوهات تكشف عن أساليب حل المشكلات
- فيديو أحادي الاتجاه يلتقط أسلوب التواصل والأصالة
- مجموعات أسئلة منظمة تستقصي التجارب الحقيقية
- مهام عملية تثبت القدرة الفعلية
تمنح هذه الأساليب الأولوية للشخص ككل على حساب الملخص المنظم. فهي تتيح للمرشحين فرصة لإظهار طريقة عملهم، وليس فقط ما أنجزوه. والأهم من ذلك، أنها توفر فرصًا متكافئة للمرشحين الذين يتجاوز إمكاناتهم سيرتهم الذاتية أو الذين لا تتناسب مساراتهم غير الخطية مع نماذج السير الذاتية التقليدية.
هذا ليس تحولاً مفاجئاً، بل تطوراً مطرداً نحو أساليب تقييم أكثر ثراءً وإنصافاً.
القسم 7: تجربة المرشحين على نطاق واسع
على الرغم من عدم طرح هذا السؤال بشكل مباشر في الاستبيان، إلا أن النتائج في جميع الأقسام تشير إلى تحسن كبير في تجربة المرشحين كنتيجة غير مباشرة للتغييرات التي تجريها الفرق.
التحول نحو العمليات التي تزيد من العدالة والكفاءة المدعومة بالذكاء الاصطناعي والتقييم القائم على العنصر البشري يخلق ظروفًا لتجارب أفضل للمرشحين.
تدرك الفرق أن تجربة المرشحين ليست مجرد مسألة إنسانية، بل هي مسألة تتعلق بالكفاءة. فالتجارب السيئة تؤدي إلى إبطاء عملية التوظيف، وتضر بسمعة الشركة كجهة توظيف، وتؤدي إلى انسحاب أفضل المرشحين. وتساعد البنية التنظيمية في حل هاتين المشكلتين في آن واحد، من خلال توفير تجارب أفضل وتحسين النتائج.
مع زيادة حجم التوظيف، يصبح الحفاظ على جودة تجربة المرشحين أكثر صعوبة دون البنية التحتية المناسبة.
تثبت الفرق التي تعتمد أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي وعمليات منظمة أنه من الممكن توسيع نطاق التوظيف دون التضحية بالعناصر البشرية التي تهم المرشحين أكثر من غيرها.
الخلاصة: عصر الذكاء المتمركز حول الإنسان
يكشف مشهد التوظيف لعام 2026 عن قصة مشجعة: يتم اعتماد الذكاء الاصطناعي بشكل مدروس واستراتيجي. تتحرك الفرق بشكل متعمد، وتأخذ الوقت الكافي لفهم المجالات التي يضيف فيها الذكاء الاصطناعي أكبر قيمة مع الحفاظ على العوامل التي تجعل التوظيف ناجحًا حقًا.
يكشف مشهد التوظيف لعام 2026 عن قصة مشجعة: يتم اعتماد الذكاء الاصطناعي في التوظيف بشكل مدروس واستراتيجي. وتكشف البيانات عن تكامل ذكي ومدروس. فقد زادت 52.1٪ من الفرق من استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل طفيف، بينما زادت 12.8٪ أخرى بشكل كبير.
هذا النمو موجه وهادف. تتبنى الفرق الذكاء الاصطناعي في عمليات التلخيص وإدارة الحجم والفرز في المراحل المبكرة، مع الحفاظ على المراحل التي تتطلب قدرًا كبيرًا من التقدير في مكانها الصحيح: تظل المقابلات والقرارات النهائية وبناء العلاقات والتأهيل تحت قيادة البشر بثقة.
يعكس الإيقاع المدروس لاعتماد هذه الأدوات سعي الفرق إلى توضيح الأدوات الموثوقة ونقاط التكامل الصحيحة وكيفية الحفاظ على العدالة. وهذا ليس ترددًا، بل حكمة في العمل.
هذا هو المجال الذي تحدث فيه أدوات الذكاء الاصطناعي الهادفة فرقًا حقيقيًا.
في Willo، نلاحظ بشكل متزايد أن عملائنا يستخدمون الميزات المحسّنة بالذكاء الاصطناعي للتعامل بكفاءة مع التطبيقات ذات الحجم الكبير، واكتشاف الطلبات التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي، وكشف الإشارات السلوكية، وإنشاء ملخصات منظمة توفر الوقت للمسؤولين عن التوظيف دون أن تحل محل حكمهم. إنهم يدمجون الذكاء الاصطناعي في المراحل التي يحل فيها مشاكل حقيقية، مع الحفاظ على دور الإنسان في اتخاذ القرارات في المجالات التي يتفوق فيها.
اعتماد ويلو إنتليجنس وتأثيره:
- 70٪ من العملاء النشطين يستخدمون الآن ميزات الذكاء الاصطناعي بانتظام (بزيادة عن 40٪ في الفترة السابقة)
حديث حقيقي للكشف عن الأصالة
- 99.9٪ من العملاء قاموا بتفعيل Real Talk لاكتشاف الردود المكتوبة مسبقًا أو التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي.
الطريق إلى الأمام واضح وواعد.
يمكن للفرق أن تشعر بثقة متزايدة بشأن مكان وكيفية اندماج الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف الخاصة بها. تظهر أدوات مصممة خصيصًا لتعزيز الحكم البشري، واستعادة المصداقية على نطاق واسع، وترسيخ العدالة في كل مرحلة، مما يمنح الفرق الوضوح الذي كانت تبحث عنه.
الفرق التي ساهمت في إعداد هذا التقرير تعمل بالفعل على بناء المستقبل: أنظمة توظيف حيث تتولى الذكاء الاصطناعي المهام التي تجيدها، حتى يتمكن البشر من التركيز على المهام التي يجيدونها. هذا ليس حلًا وسطًا. إنه تطور يجعل التوظيف أفضل للجميع.
في Willo، هذا هو المستقبل الذي نسعى إلى تحقيقه: توظيف عادل وشفاف وفعال وإنساني بشكل لا لبس فيه. نحن نستخدم الذكاء الاصطناعي ليس لأتمتة العلاقات الإنسانية، بل لإبراز الأفكار التي تساعد الفرق على اتخاذ قرارات أفضل وأكثر إنصافًا. نعتقد أن أفضل عملية توظيف تحدث عندما تبرز التكنولوجيا أفضل ما في الناس.
لقد حان عصر الذكاء الذي يركز على الإنسان، وهو عصر مليء بالفرص. والفرق التي ستحقق النجاح هي تلك التي تدمج الذكاء الاصطناعي بوضوح وثقة.
الأسئلة الشائعة
ما هي النسبة المئوية للشركات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في التوظيف؟
زادت 64.9٪ من الشركات من استخدام الذكاء الاصطناعي في ممارسات التوظيف، حيث تواجه 76.6٪ من الفرق الآن طلبات توظيف تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي. ومع ذلك، لا يزال الاستخدام محددًا: يتولى الذكاء الاصطناعي مهام الفرز والتلخيص والمهام الإدارية، بينما يحتفظ البشر بالسيطرة على المقابلات والقرارات النهائية وبناء العلاقات.
كيف ستستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي في التوظيف في عام 2026؟
تستخدم الفرق الذكاء الاصطناعي في التوظيف بشكل أساسي لإدارة الحجم، وتلخيص الطلبات، والفرز في المراحل المبكرة، وتوحيد سير العمل. زادت 64.9% من الفرق من استخدامها للذكاء الاصطناعي، لكنها حافظت على سيطرة الإنسان على القرارات النهائية والمقابلات وبناء العلاقات.
ما هي النسبة المئوية لفرق التوظيف التي تتعامل مع طلبات التوظيف التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي؟
76.6٪ من فرق التوظيف تواجه طلبات ترشيح مولدة بواسطة الذكاء الاصطناعي أو مدعومة بالذكاء الاصطناعي على الأقل من حين لآخر في عام 2026.
كيف يمكن لفرق التوظيف اكتشاف طلبات التوظيف التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي؟
تستخدم الفرق طرق تحقق متعددة للتعرف على الطلبات التي تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي: المقابلات السلوكية مع أمثلة محددة (67.7٪)، وعروض المهارات العملية (54.8٪)، وتقييمات الفيديو، والأسئلة الموقفية التي تتطلب سياقًا شخصيًا. النهج الأكثر فعالية هو الجمع بين عدة نقاط تحقق من الأصالة خلال عملية التوظيف.
هل يجب أتمتة قرارات التوظيف النهائية؟
78.7% من المتخصصين في التوظيف يعتقدون أن القرارات النهائية بشأن التوظيف يجب أن تظل بيد البشر. لم يعتقد أي من المشاركين في الاستطلاع أن الأتمتة يمكنها التعامل بفعالية مع جميع مراحل التوظيف.
ما هو المؤشر الأكثر موثوقية لجودة المرشحين؟
وفقًا لبحثنا، يثق 67.7% من فرق التوظيف في المقابلات السلوكية التي تستخدم أمثلة حقيقية أكثر من أي طريقة تقييم أخرى، تليها التوافق الثقافي والمهارات الشخصية بنسبة 61.3%.
كم عدد الفرق التي تتخلى عن السير الذاتية؟
في حين أن 59.6٪ لا يزالون يعتمدون بشكل أساسي على السير الذاتية، فإن 40٪ يبحثون بنشاط عن بدائل أو يقللون من الاعتماد عليها، حيث استبدل 10.1٪ السير الذاتية بالكامل إلى حد كبير.
ما هي الممارسة الأكثر فعالية للحد من التحيز؟
المقابلات المنظمة هي الممارسة الأكثر انتشارًا في مجال الإنصاف بنسبة 69.6٪، متفوقة بشكل كبير على الأساليب الأخرى مثل التدريب على الوعي بالتحيز (50٪) ولجان المقابلات المتنوعة (42.4٪).
ما هي مهام التوظيف التي لا يمكن أتمتتها أبدًا؟
وفقًا لبحثنا، يجب أن تظل عدة مراحل حاسمة من عملية التوظيف تحت إشراف البشر. وتأتي قرارات التوظيف النهائية على رأس القائمة بنسبة 78.7٪، تليها مفاوضات الرواتب (72.3٪)، ثم التهيئة والتكيف مع الثقافة (69.1٪). لا يمكن أتمتة المقابلات، وبناء العلاقات مع المرشحين، وأي مرحلة تتطلب التعاطف أو الفروق الدقيقة أو الحكم المعقد بشكل فعال.
لا يعتقد أي من المشاركين في الاستطلاع أن الأتمتة يمكنها التعامل مع جميع مراحل التوظيف. الإجماع واضح: المهام التي تتطلب التواصل البشري والتقييم الثقافي والتفاوض واتخاذ القرار النهائي تتطلب صفات لا يمكن الاستغناء عنها وهي الحكم البشري والذكاء العاطفي.
تصميم الاستبيان وتوزيعه
نظرة عامة على الاستطلاع
- فترة الاستطلاع: 8 سبتمبر - 31 أكتوبر 2025
- الردود: أكثر من 100 متخصص في التوظيف
- التوزيع: LinkedIn، والتواصل عبر البريد الإلكتروني، واستطلاع داخل التطبيق
- الصيغة: 8 أسئلة متعددة الخيارات
مصادر بيانات إضافية
يتم استكمال نتائج الاستطلاع ببيانات الاستخدام المجمعة من منصة Willo، والتي تمثل الأنماط التي لوحظت خلال 2.5 مليون مقابلة مع المرشحين.
الوصول إلى أبحاثنا السابقة
تعرف على المزيد عن Willo
يبدو جيدًا على الورق: بودكاست أسبوعي يتحدى معايير التوظيف القديمة ويستكشف ما يهم حقًا في مشهد المواهب اليوم — المهارات والإمكانات والخبرة المكتسبة.
قصص نجاح العملاء: اطلع على كيفية قيام فرق مثل فريقك بتغيير ممارسات التوظيف لديها.
Willo Intelligence: أدوات الذكاء الاصطناعي والأتمتة المصممة لجعل التوظيف أسرع وأكثر عدلاً وأسهل في الإدارة — مع إبقاء كل قرار في أيدي البشر.
نشرة Happy Hiring الإخبارية: رؤى وإرشادات عملية نصف أسبوعية لمساعدتك في بناء عملية توظيف أكثر ذكاءً وإنصافًا وسرعة.
نبذة عن ويلو
Willo هي منصة لفرز المرشحين تضع الإنسان في المقام الأول وتدعم عمليات التوظيف بكميات كبيرة لآلاف المؤسسات في جميع أنحاء العالم. نحن نوفر أدوات مرنة مدعومة بالذكاء الاصطناعي تساعد الفرق على تقييم المواهب بكفاءة مع الحفاظ على الأصالة والإنصاف وتجربة استثنائية للمرشحين. من خلال سير العمل المنظم والفيديو أحادي الاتجاه وتقييم المهارات وWillo Intelligence للتلخيص السريع واكتشاف الإشارات، نساعد المؤسسات على التوظيف بشكل أفضل، دون المساس بما يجعل التوظيف إنسانيًا.
