أفضل موظف ستوظفه لن يبدو متميزًا على الورق

أنيتا شوهان (00:16)

مرحبًا، وأهلاً بكم في حلقة هذا الأسبوع من بودكاست «Looks Good on Paper». أنا أقدم لكم هذا البث من إسبانيا المشمسة. كنتُ في إجازة، لكنني عدتُ الآن إلى العمل، وأنا متحمسة جدًّا لاستضافة ضيفتي لهذا الأسبوع. لقد قادت ضيفتي اليوم عمليات التوظيف في مجالات متنوعة جدًّا: التأمين، والتجزئة، والبناء، والرعاية الصحية، والترفيه. لكن ما يربط كل هذه المجالات ببعضها هو الفلسفة القائلة بأن التوظيف لا يقتصر أبدًا على مجرد شغل وظيفة شاغرة.

داين فوكس هو مدير استقطاب المواهب الذي ينظر إلى الصورة الكاملة — كيف تُبنى الفرق، وكيف يتم استقطاب الموظفين، وكيف يستمرون في العمل. أنا متحمس جدًّا لوجودك هنا اليوم. شكرًا جزيلاً على حضورك. كيف وصلت إلى هنا؟

داين فوكس (01:08)

من يدري؟ لكن يا لها من مقدمة! أنا داين فوكس. أعمل في مجال التوظيف منذ فترة طويلة، لكنني لطالما اعتبرت نفسي مجرد «داين فوكس»، بغض النظر عن المسمى الوظيفي. أعتقد أنني وصلت إلى ما أنا عليه الآن بفضل طبيعتي الفضولية — رغبتي في التعلم، والتطور، ومساعدة الآخرين على التطور، وتوسيع شبكة علاقاتي، والانخراط في المجتمع. لقد انطلقت مسيرتي المهنية انطلاقة صاروخية في عالم التوظيف.

أنيتا تشوهان (01:56)

في الوقت الحالي، تعملين في مجال الموارد البشرية، وبشكل أكبر من حيث التواصل والعمل مع الناس. أخبرينا قليلاً عن ذلك وعن آخر المستجدات في هذا المجال حالياً.

داين فوكس (02:08)

سوق الاستشارات الإدارية (TA) يمر بأسوأ حالاته على الإطلاق. وبدلاً من الالتزام بعمل دائم، وصلتُ إلى مرحلة لا أرغب فيها بالاكتفاء بمجرد إدارة الأعمال اليومية (BAU). أريد أن أتمكن من الانخراط في دعم الشركات على أساس جزئي ومساعدتها على الارتقاء إلى المستوى التالي. هناك الكثير من الشركات العالقة في مأزق، وهي بحاجة إلى نظرة جديدة. وأنا الشخص المناسب لها.

في بعض الأحيان يمكنك القيام بأشياء دون تكلفة تذكر. وأحيانًا تكون هذه الأشياء هي أبسطها وأكثرها وضوحًا — إنها مجرد فتح آفاق جديدة في التفكير. ولديّ أيضًا درجة الماجستير في العلاج النفسي، وهو ما يساعدني بالتأكيد. يمكنني حقًّا المساعدة في تحليل كل شيء وجعل الناس يشعرون بالراحة.

داين فوكس (03:31)

هذا يعني ببساطة أنني دائمًا هادئة، ومسترخية، ومرنة. ولدي قلب كبير. أضع كل قلبي في كل ما أفعله. أريد فقط أن يستلهم الناس مني ويحبوا ما يفعلونه. نحن محظوظون جدًّا لوجودنا هنا ولقيامنا بما نقوم به.

أنيتا تشوهان (03:55)

تعرفون القاعدة — ثلاثة أسئلة، على غرار «المواعدة السريعة»، مع سؤال واحد غير متوقع. السؤال الأول: ما هو أكبر خطأ ترتكبه الشركات باستمرار في مجال التوظيف، على الرغم من أنه من الواضح أنه لا يجدي نفعًا؟

داين فوكس (04:03)

لقد نشأتُ في أسرة متعددة الجنسيات. كلما قال لي أحدهم إننا بحاجة إلى توظيف أشخاص يتناسبون معنا ثقافيًّا، أشعر بكره شديد تجاه هذه الفكرة. ماذا يعني ذلك أصلاً؟ نحن بشر نعيش في وضع البقاء على قيد الحياة. نريد توظيف أشخاص يشبهوننا في المظهر، ويتحدثون مثلنا، ويشعرون مثلنا — أشخاص يمكننا التواصل معهم. لكننا لا نعمل من أجل توظيف أصدقاء أو أشخاص سيفكرون بنفس طريقتنا فحسب. نريد أشخاصًا يمكننا إجراء نقاشات صحية ومليئة بالتحديات معهم. فمن هناك تنمو الاختلافات.

عندما تعتمد في التوظيف على مبدأ «التوافق»، فإن الشركة ستصاب بالركود. أما عندما تدمج التنوع والإنصاف والشمولية والشعور بالانتماء في كل ما تفعله — ليس فقط في التوظيف، بل في كل شيء — فإن تلك هي أفضل الشركات. يكون الجميع سعداء، والعملاء سعداء، وتحقق أرباحًا أكبر.

داين فوكس (05:19)

الشركات التي تحقق نجاحًا كبيرًا هي تلك التي لا تتردد في العودة إلى نقطة البداية وإعادة النظر في كل شيء من الأساسيات — بدءًا من الطريقة التي تُقيِّم بها المرشحين، مرورًا بالطريقة التي تدرس بها السير الذاتية، وصولاً إلى مجرد مقابلة الأشخاص. إنها تنظر إلى الأشخاص باعتبارهم كائنات بشرية، وتفكر خارج الصندوق.

كان أحد أنجح الفرق التي عملت معها على الإطلاق هو الفريق الذي قمت بتعيين فريق كامل من المساعدين التقنيين فيه، وكان يضم أشخاصًا متنوعين من أقسام مختلفة — نظرًا لمحدودية ميزانياتنا — من أقسام التسويق والمالية، وما إلى ذلك. فهم يتمتعون بالخبرة في هذا المجال، فـ«الخبير يعرف الخبير». لكنهم في الوقت نفسه يأتون بمهارات قابلة للتطبيق في مجالات أخرى، ومن ثم قمنا جميعًا بتبادل التوجيه فيما بيننا في مجالات مختلفة.

أنيتا تشوهان (07:21)

حسنًا، فلننتقل الآن إلى النقطة الثانية. ما هو التحيز الخفي الذي تعاني منه الشركات دون أن تدرك ذلك، حتى عندما تعتقد أنها تتبع نهجًا تقدميًّا في التوظيف؟

داين فوكس (07:30)

إذا كانت الشركات تعمل بنفس الطريقة منذ فترة طويلة جدًّا، فمن الصعب كسر هذا النمط. هناك تحيز خفي يتمثل في الاعتقاد بأن كل شيء مثالي، وأن كل شيء على ما يرام — فلا داعي لتغيير شيء ما ما دام على ما يرام. إلى أن يتوقف الأمر عن كونه على ما يرام. إلى أن تبدأ في خسارة الإيرادات. وعندها يكون الأوان قد فات، والسفينة في طريقها للغرق. وعندها يتعين عليك اتخاذ إجراء جذري حقًا. وهنا يتجه الكثير من الشركات إما إلى الإفلاس التام أو إلى إعادة صياغة مصيرها بالكامل. ولا يوجد حل وسط.

افتح عينيك على طرق جديدة للعمل. احضر فعاليات التواصل. أنا دائمًا أشجع فرق العمل لديّ بشكل فعال على تخصيص 20% من وقت عملهم لمشروع آخر من نوع ما — سواء كان منتدى مجتمعيًّا، أو مبادرة ابتكارية، أو أي شيء يبعث على تغيير أسلوب التفكير عن العمل اليومي، ويمنحهم في الوقت نفسه مجالًا للتقدم في مجال آخر داخل الشركة.

إذا ظل شخص ما عالقًا في نفس المنصب لفترة طويلة، فسوف يكتفي بالركود. ولا تريد أن يكون لديك فريق كامل من الأشخاص الذين يكتفون بالركود. لكنك في الوقت نفسه لا يمكنك أن يكون لديك فريق كامل من الأشخاص الذين يريدون غزو العالم. التوازن هو المفتاح.

أنيتا تشوهان (10:06)

انتظر قليلاً — لدينا السؤال الثالث قادم. لو قمت فجأة بإزالة السير الذاتية من عملية التوظيف الحالية لديك، كيف سيبدو الوضع، يا داين؟

داين فوكس (10:13)

عندما تقوم بتوظيف موظفين وتقرأ السير الذاتية، لا يكون الجميع بارعين في صياغة الكلمات. ولا يعرف الجميع كيفية إدراج الكلمات المفتاحية المناسبة ليتم ملاحظتهم. الأمر كله يتوقف على طريقة تقييمك. إذن، ما هو الخيار المناسب لشركتك؟ هل من المناسب أن يقدم المرشح مقطع فيديو يتحدث فيه عن موضوع معين؟ أم إجراء نوع من التقييم الموجز قبل مقابلتك؟ أم شيء جذاب يمنحك تجربة واقعية عن شركتك أو مؤسستك؟

من بين الأمور المفضلة التي قمت بها على الإطلاق — وهي ليست ممكنة دائمًا في فترة ما بعد جائحة كوفيد — كانت مراكز التقييم، حيث كنت أصطحب الأشخاص الذين اجتازوا تلك الاختبارات المصغرة، ولم أكن أري المديرين سيرهم الذاتية إلا بعد انتهاء الاختبارات. لأنهم عندئذٍ يقومون بتعيينهم بناءً على ما يرونه في ذلك اليوم. في البداية، كان رد فعل المديرين: «لا يمكننا فعل ذلك، نحتاج إلى الاطلاع على سيرهم الذاتية». فقلت لهم: ثقوا بي — قوموا بإجراء المقابلات مع هؤلاء الأشخاص، وتحدثوا معهم، وقوموا بتقييمهم، ثم في النهاية سأريكم سيرهم الذاتية.

فلم يكتفوا بتشكيل فريق أكثر تنوعًا فحسب، بل استقطبوا أيضًا بعض النجوم البارزين الذين اعترفوا بأنهم ما كانوا ليوظفوهم أبدًا بناءً على مؤهلاتهم الورقية. وما لم تكن هناك حاجة إلى مؤهلات محددة — مثل الممرضات أو الأطباء — فإننا بحاجة إلى المزيد من هذه الخطوات.

داين فوكس (14:04)

في عالم يمكن للتكنولوجيا فيه أن تتولى الكثير من المهام اليدوية الشاقة، نرغب في أن نصبح أكثر إنسانية. إذن، كيف يمكنك جذب الموظفين؟ يجب أن تصبح شركتك أكثر إنسانية. وتعتبر العلامة التجارية للجهة الموظِفة و«القيمة المقترحة للموظف» (EVP) عاملين أساسيين للغاية. تتساءل الكثير من الشركات: لماذا أنفق خمسين أو مائة ألف على العلامة التجارية للجهة الموظِفة؟ ما هو العائد الفوري على الاستثمار؟ لكن هذا المحتوى الذي تنتجه سيحدد مسار الشركة خلال السنوات الخمس إلى العشر القادمة.

من أفضل الأشياء التي قمت بها على الإطلاق هي أنني أخذت أدوارًا مملة جدًّا — مثل المحامين والعاملين في مجال التمويل — وأضفيت عليها طابعًا إنسانيًّا حقيقيًّا. ماذا تفعل خارج العمل؟ قد أصور شخصًا ما داخل خزانة أحذيته لأنه يجمع الأحذية الرياضية. ثم قبل أن تدرك ذلك، تجده يتحدث عن ذلك الحذاء ويقول: «أوه، وأنا أعمل في مجال التمويل» أو «أنا محامٍ». الأمر ببساطة هو أنني أستطيع أن أتخيل نفسي أعمل مع هؤلاء الأشخاص. هذه الشركة تتيح لك أن تنقل حياتك خارج العمل إلى حياتك المهنية وأن تكون على طبيعتك تمامًا قدر الإمكان.

لقد وصلت الآن إلى مرحلة في مسيرتي المهنية لا أستطيع فيها العمل في شركة تضطرني إلى التظاهر بأنني شخص لستُه.

داين فوكس (18:24)

لو كنتُ أقوم بتعيين موظفين لفريقي الآن؟ إجادة الذكاء الاصطناعي. أينما كنتَ تستخدم الذكاء الاصطناعي في حياتك الشخصية — وكيف يتمكن هذا الشخص من الصمود في عالم يشهد مثل هذه التقلبات الشديدة في السوق؟ لأنك إذا كنتَ من الناجين، فستنضم إلى شركتي، وأنا متشوق جدًّا لرؤية ما ستفعله. ستخوض معركة.

أنيتا تشوهان (19:12)

حسنًا، شكرًا جزيلاً لك يا داين على انضمامك إليّ في برنامج «Looks Good on Paper». كانت محادثة رائعة، وأنا متحمسة لمشاركتها مع العالم.

داين فوكس (19:17)

سحر الصراخ.