توقف عن توظيف ثلاثة موظفين مبتدئين عندما تحتاج إلى موظف واحد من ذوي الخبرة.

تحب الشركات الناشئة أن تكون مبدعة ومبتكرة. وهي تحب العمل الدؤوب. لكنها تستمر في ارتكاب الخطأ نفسه بسبب هذه الطاقة: توظيف ثلاثة أو أربعة موظفين مبتدئين في حين كان ينبغي عليها توظيف شخص واحد من ذوي الخبرة. ليس لأن المواهب المبتدئة تفتقر إلى القيمة، بل لأنه بدون شخص يتمتع بالخبرة العملية، ينهار الجانب الاستراتيجي ولا يوجد من يوجه الجانب التنفيذي.

جين باكستون هي نائبة الرئيس لشؤون الموارد البشرية والمواهب في شركة «Roofr»، حيث نجحت في زيادة عدد موظفي الشركة من حوالي 125 إلى 260 موظفًا. وتعد «Roofr» الشركة الناشئة التاسعة التي تعمل بها. وقبل ذلك، شاركت في تأسيس شركة «Jamyr» (التي استحوذت عليها شركة «Recruitics») وساهمت في بناء أقسام الموارد البشرية في شركات «Smile.io» و«Privy» و«LevelUp» (التي استحوذت عليها شركة «GrubHub») و«TrueMotion»، وغيرها من الشركات ضمن النظام البيئي التكنولوجي في بوسطن. وهي حاصلة على درجة الماجستير في الأداء الصوتي من معهد بوسطن الموسيقي في بيركلي. في هذه الحلقة، تتناول جين الخطأ المتكرر الذي ترتكبه الشركات الناشئة فيما يتعلق بالأقدمية، والتحيز القائم على السيرة الذاتية الذي يؤثر على قرارات تحديد الأجور، وقصة مرعبة من إحدى الشركات الكبرى تتعلق بقيام المديرين بأنفسهم بإجراءات التعيين المتعلقة بالرواتب، والأسباب التي تدفع فريقها إلى مراجعة كل سيرة ذاتية يدويًّا، والسؤال المكون من خمس كلمات الذي يستخدمه قادة التوظيف في بوسطن للكشف عن المرشحين الوهميين.

الضيف
جين باكستون، نائب الرئيس لشؤون الموارد البشرية والمواهب، Roofr
https://www.linkedin.com/in/jenpaxton/

مقدمتكم
أنيتا تشوهان، مقدمة برنامج «Looks Good on Paper» https://www.linkedin.com/in/anitachauhan/

استمع وتابع
Apple Podcasts → https://podcasts.apple.com/us/podcast/looks-good-on-paper/id1625835562
جميع الحلقات → https://looksgoodonpaper.buzzsprout.com

شاهد على يوتيوب
→ https://youtu.be/KEKYr6m32Yg

بواسطة WILLO
وظف الأشخاص، لا السير الذاتية.
https://www.willo.video/looks-good-on-paper

تواصل معنا
LinkedIn → https://www.linkedin.com/company/10170893

إذا كانت هذه الحلقة قد دفعتك إلى التفكير، فشاركها مع شخص واحد يعمل في مجال التوظيف.

غالبًا ما تفرط الشركات الناشئة في توظيف الموظفين ذوي الخبرة المنخفضة، حيث تستقدم عددًا كبيرًا من الموظفين المبتدئين لملء منصب يتطلب حكمة إدارية وقدرات استراتيجية على مستوى رفيع. ولا تقتصر التكلفة على الراتب فحسب: فبدون قيادة ذات خبرة، تفتقر الفرق إلى القدرة على تحقيق التوازن بين التنفيذ والاستراتيجية، ويصبح التبديل بين المهام أمرًا مرهقًا للموظفين الأقل خبرة، كما تتأثر معدلات الاحتفاظ بالموظفين سلبًا عندما يتم تعيينهم في مناصب ليسوا مؤهلين بعد للنجاح فيها. تستمر الشركات في دفع مبالغ زائدة للمرشحين من العلامات التجارية المعروفة، بينما تقلل من قيمة القدرات المثبتة لدى المرشحين من المؤسسات الأقل شهرة. ومع إغراق طلبات التوظيف التي تُنشئها الذكاء الاصطناعي لقنوات التوظيف، تواجه فرق اكتساب المواهب أزمة في التحقق من صحة البيانات، حيث تبرز أساليب التحقق المنظمة وشبكات التوصية وعمليات المراجعة اليدوية كوسائل دفاع حاسمة ضد نظام ينتج ضوضاء أكثر من الإشارات المفيدة.

عرض الموارد

• Willo: willo.video - الطريقة الأكثر فعالية من حيث التكلفة لفحص المرشحين على نطاق واسع. قم بإجراء مقابلات مع المرشحين في أي مكان وفي أي وقت
• مجموعة أدوات CV Free: cvfree.me/join - تخلص من السيرة الذاتية واحصل على كل ما تحتاجه لتحديث نهج التوظيف الخاص بك من خلال التقييمات القائمة على المهارات
• أنيتا شوهان: linkedin.com/in/anitachauhan - تواصل مع المضيف