وعد الـ24 ساعة

أنيتا (00:16)

مرحبًا بكم في حلقة هذا الأسبوع من بودكاست «Looks Good on Paper». تنضم إليّ اليوم تايلور جينر. وهي مديرة التوظيف والتسويق في شركة «BMAC Logistics»، وهي شركة متخصصة في خدمات النقل متعدد الوسائط والخدمات اللوجستية، ومقرها في بيتسبرغ بالولايات المتحدة.

دخلت مجال التوظيف في قطاع الخدمات اللوجستية بعد أن شغلت مناصب في شركات «ePeople» و«Healthcare» و«ADP»، وقد بنت سمعتها على القيام بما تكتفي معظم الشركات بالحديث عنه فقط: العمل بسرعة والصدق مع المرشحين. وأطلقت مبادرة «وعد الـ24 ساعة» الخاصة بشركة BMAC، وهي التزام بإبلاغ كل مرشح لوظيفة مبيعات بالقرار النهائي في غضون 24 ساعة من انتهاء المقابلة الأخيرة.

تايلور جينر (00:58)

نعم، شكرًا جزيلاً على استضافتي، أنيتا. أعمل في شركة BMAC منذ حوالي خمس سنوات الآن. لطالما سعينا إلى التحرك بسرعة. فنحن نوظف عددًا كبيرًا من مندوبي المبيعات بوتيرة سريعة. ونشهد نمواً كبيراً — فقد زاد عدد مكاتبنا من ثلاثة إلى خمسة مكاتب خلال الفترة التي قضيتها هنا. وفيما يتعلق بوظائف المبيعات، عادةً ما نعرف بعد المقابلة ما إذا كنا نرغب في تعيين شخص ما أم لا. لذا، لماذا نؤجل الأمر؟ لقد بدأنا تطبيق هذا النهج في يناير، في محاولة للتحرك بسرعة أكبر — فقد فقدنا مواهب رائعة بسبب استغراقنا ثلاثة أيام لاتخاذ القرار. ولقد تلقينا الكثير من التعليقات الإيجابية حول هذا الأمر.

أنيتا (01:57)

نعم، مع تحفظ بسيط بخصوص أيام الجمعة، لكنني ما زلت أحب الفكرة. الأمر يشبه ما يحدث مع العديد من الضيوف الذين يأتون إلى هنا — فليس من الجيد أن يستغرق الأمر شهورًا وتقلق من أن تفوتك فرصة الحصول على مرشحين جيدين. أحييكم على قيامكم بذلك.

تايلور جينر (03:16)

نعم، شكرًا لك. لقد كان أداء النظام جيدًا جدًّا. وقد تلقينا الكثير من التعليقات الإيجابية من المرشحين.

أنيتا (03:21)

مذهل. وأنا أعلم، من خلال خبرتي في توظيف موظفي المبيعات، أن هذه المواهب تُنتزع بسرعة فائقة. لماذا لا نبدأ — فأنت تعرف الإجراءات المتبعة في «Looks Good on Paper»: ثلاثة أسئلة، بأسلوب «المواعدة السريعة».

السؤال الأول: ما هو أكبر خطأ ترتكبه الشركات باستمرار في مجال التوظيف، على الرغم من أنه من الواضح أنه لا يجدي نفعاً؟

تايلور جينر (03:44)

نعم، لقد فكرت في الأمر بعمق. أعتقد أن المشكلة الأكبر هي عدم دفع رواتب تعكس القيمة الحقيقية للموظفين. عندما يقبل المرشحون راتباً أقل مما كانوا يرغبون فيه، فمن واقع خبرتي، غالباً ما يواصل هؤلاء البحث عن وظيفة أخرى. ولن يستمروا في العمل مع الشركة على المدى الطويل.

ثم تدفع الشركات الثمن لاحقًا — فأنت تدفع مبلغًا أكبر لاستبدالهم، مبلغًا أكبر لأن الشخص التالي يريد نفس المبلغ الذي لم تدفعه للشخص الأول. هناك تكاليف التدريب، وتكاليف الفرصة البديلة المتمثلة في اضطرار ذلك الشخص الجديد إلى التعلم بدلاً من البدء في العمل فورًا.

أعتقد أن توخي المزيد من الحذر ودفع الأجر الذي يستحقه الموظفون منذ البداية يؤدي في النهاية إلى توفير التكاليف على المدى الطويل. وأنا أميل إلى أن أكون صادقًا جدًّا — فإذا كنت أجري مقابلة مع شخص ما وطلب راتبًا قدره خمسة وأربعون، فإنني أخبر مدير التوظيف أنه طلب خمسين، لأن هذا هو المبلغ الذي كنا نعتزم دفعه. ويقدّر الناس ذلك حقًّا، وهو ما يبني ثقة أولية قوية.

أنيتا (05:21)

بالتأكيد. أنا أفكر في كل تلك الجوانب غير الملموسة أيضًا — فإذا عرضت عليهم راتبًا أقل من المستوى المطلوب، فمن المحتمل أن يغادروا. ثم تفكر في عملية الإلحاق بالعمل، واستيعاب هذا الشخص في الفريق، والتأثير النفسي لرحيل شخص ما بعد أن تم استيعابه وأصبح جزءًا من الفريق. هذه واحدة من تلك الأمور التي ستترك أثرًا يتردد صداه في كل جزء من شركتك.

أنيتا (08:16)

حسنًا، لننتقل إلى السؤال الثاني. ما هو التحيز الخفي الذي تعاني منه الشركات دون أن تدرك ذلك، حتى عندما تعتقد أنها تتبع نهجًا تقدميًّا في عملية التوظيف؟

تايلور جينر (08:20)

أعتقد أن هناك خطأً بسيطًا يُغفل عنه أحيانًا، وهو الاعتقاد بأن المرشح مؤهل أكثر من اللازم. فعند الاطلاع على السيرة الذاتية، قد نقول في أنفسنا: «لديه خبرة أكثر من اللازم، ولن يرغب أبدًا في هذه الوظيفة». أعتقد أننا، بصفتنا العاملين في مجال إدارة المواهب، لا يحق لنا أبدًا اتخاذ هذا القرار نيابة عن المرشح. فهو يتقدم للوظيفة لسبب ما، ولن تعرف هذا السبب إلا بعد التحدث إليه.

وأعتقد أن هناك خطًا رفيعًا جدًّا يفصل بين هذا الأمر وبين التحيز ضد كبار السن، لأنك عادةً كلما زادت خبرتك، زاد عمرك. لذا، فإنك دون قصد تحول الأمر إلى نوع من التحيز ضد كبار السن بمجرد الحكم عليهم بناءً على خبرتهم. أنا أتطرق دائمًا إلى هذا الأمر في مكالمتي الأولى — إذا لاحظت أن شخصًا ما يتمتع بخبرة كبيرة، أقول له: «مهلاً، لا أحب أبدًا أن أقول إن شخصًا ما مؤهل أكثر من اللازم، لكنني أريد أن أتأكد من أن هذا هو ما تبحث عنه في هذه المرحلة من مسيرتك المهنية».

سمعت أشخاصًا يقولون: «أنا ببساطة لا أريد أن أدير موظفين بعد الآن»، أو «أنا أحب البيع حقًّا وأحب أن أكون في الخطوط الأمامية». لن تعرف الحقيقة إلا بعد إجراء المحادثة.

أنيتا (10:41)

إذن، السؤال رقم ثلاثة: إذا قررت فجأة استبعاد السير الذاتية من عملية التوظيف الحالية لديك، كيف سيبدو الأمر؟

تايلور جينر (10:52)

أعتقد بصراحة أنني سأحب هذه الفكرة. فمن المؤكد أنها ستؤثر على طريقة عمل فريقي — من استلام الطلب، إلى فحص السيرة الذاتية، وصولاً إلى اتخاذ قرار بتمرير المرشح للمرحلة التالية أم لا. لكنني أعتقد أنها ستتيح لنا فرصة لمعرفة المزيد عن الشخص، بما يتجاوز ما يرد في السيرة الذاتية.

أحب التعرف على الأشخاص بشكل شخصي خلال عملية التوظيف. أحب أن أسألهم: «أخبرني شيئًا عنك لن أجده مكتوبًا هنا». وهذا يجعلني أشعر بالقلق تجاه المرشحين الذين قد لا يؤدون أداءً جيدًا في المقابلة أو يجدون صعوبة في التحدث عن أنفسهم، لأنهم يعتمدون أحيانًا بشكل كبير على أن يكون كل شيء موضحًا بشكل جيد في النص المكتوب.

لكن من وجهة نظر مسؤول التوظيف، فإنني أحب هذه الفكرة وأود أن أتعرف على الأشخاص شخصيًا بشكل أكبر قليلاً.

أنيتا (13:45)

نعم، بالتأكيد. لدينا سؤال مفاجئ لك. أنا معجب جدًّا بـ«وعد الـ24 ساعة». يبدو الأمر بسيطًا، لكن معظم الشركات لا تستطيع حتى الرد على المرشحين في غضون أسبوعين، ناهيك عن 24 ساعة. بناءً على خبرتك في تطوير هذا النظام، ما الذي يجب أن يتوفر داخل المؤسسة حتى يتسنى للسرعة والصدق أن يتعايشا معًا بهذه الطريقة فعليًّا؟

تايلور جينر (13:59)

نعم، أعتقد أن الأمر يعود في الحقيقة إلى مسألة التنسيق. فريق التوظيف متعاون تمامًا، لكن المرشحين لوظائف المبيعات يأتون لإجراء المقابلات مع مديري المبيعات لدينا. نحن لا نعمل دائمًا في نفس المكتب — فنحن في مكاتب مختلفة، ونتبادل الرسائل باستمرار، ونحثهم على اتخاذ القرارات بسرعة أكبر. لذا كان الأمر حقًّا: «نحتاج إلى أن يتعاون الجميع في هذا الشأن، لأننا لا نستطيع تقديم التغذية الراجعة للمرشحين إلا بالسرعة التي تصلنا بها منكم».

وأحيانًا يتطلب الأمر بضع تذكيرات. لكننا توصلنا إلى أنه من الضروري أن يتلقوا ردًا بعد مرور تلك الـ24 ساعة. الأمر كله يتعلق بالشفافية في الحقيقة — وبالتأكيد، ستكون هناك ظروف تطرأ فيها أمور غير متوقعة. كان لدينا مدير غاب عن العمل بسبب ولادة طفله، ولم أتمكن من التواصل معه. لذا، فإن التواصل الواضح والصريح هو ما يجعل الأمر ينجح، بالإضافة إلى توافق الجميع على الالتزام وفهمه. وقد سمح لنا ذلك حقًا بتحقيق أهدافنا في التوظيف هذا العام. أنا أؤمن بذلك إيمانًا راسخًا، وهو جزء كبير من سبب نجاحنا الكبير.

أنيتا (15:49)

أحب ذلك حقًّا. وأعجبني جدًّا أنكم نفذتم ذلك في هذا المجال بالذات، فهذا يثبت أن الأمر ممكن وأنه يمكن تنفيذه بطريقة مدروسة. من الصعب حقًّا تحقيق هذا التوافق، لا سيما مع مديري التوظيف ورؤساء الأقسام — فالرد عليهم أمر مهم، لكننا لا نعطيه الأولوية دائمًا. لذا، فإنني أقدّر جهودهم.

تايلور جينر (16:07)

نعم، وكان علينا حقًّا أن نجعلهم يغيرون طريقة تفكيرهم من: «حسنًا، لديّ هذه المقابلات الثلاث الرائعة، وأريد أن أرى أيها يعجبني أكثر» — إلى: «إذا كنتَ معجبًا حقًّا باثنين منهم، فيمكننا تعيين كليهما. ليس من الضروري أن يكون أحدهما دون الآخر». مجرد تغيير طريقة التفكير هذه.

أنيتا (16:39)

هذا مذهل. إنه دليل على رؤية شركتك وقيمها، وعلى مدى سرعة نموها. شكرًا جزيلاً لك على مشاركتك معي في البودكاست اليوم. لقد استمتعت حقًّا بوجودك هنا.

تايلور جينر (16:55)

بالتأكيد، أنيتا، كان الأمر رائعًا جدًّا. شكرًا لكِ على استضافتي.