الذكاء الاصطناعي غير معنى كلمة "مؤهل" — تشرح أليسون كايزر من Golden Ventures

أنيتا شوهان

مرحبًا بكم في الحلقة الجديدة من بودكاست Looks Good on Paper المدعوم من Willow. أنا أنيتا تشوهان، مقدمة البرنامج، وينضم إليّ اليوم أليسون كايزر. أنا سعيدة جدًا بوجودك هنا اليوم. سأقدم لكم نبذة سريعة عنها. أليسون هي شريكة في Golden Ventures حيث تعمل جنبًا إلى جنب مع مؤسسي الشركات الناشئة لمواجهة أحد أصعب التحديات، وهو بناء الفريق المناسب بسرعة. وهي متخصصة في استراتيجية المواهب من مرحلة ما قبل التأسيس وحتى السلسلة B، وقد وظفت الجميع من المهندسين المؤسسين إلى المسوقين الأوائل. مع عقد من الزمن في مجال المشاريع والمواهب والشركات الناشئة. تشتهر أليسون بصراحتها ودقتها وإيمانها بأن الشركات العظيمة تبنيها أشخاص عظماء. وأنا متحمس جدًا لوجودك هنا اليوم. أعرف كل العمل الذي تقومين به في مجال التكنولوجيا في تورنتو وفي كندا. وأنا سعيد جدًا لوجودك هنا اليوم لتقدمي لنا حكمتك. شكرًا، أليسون.

أليسون كايزر

نعم، أنا سعيد بوجودي هنا ومتحمس. آمل أن يكون ما أشاركه مفيدًا بالفعل.

أنيتا شوهان

أنا متأكد من ذلك. حسناً، أنت تعرف القواعد. ثلاثة أسئلة، على غرار المواعدة السريعة، أسئلة سريعة، 15 دقيقة، وسنبدأ الآن. إذن، ما هو أكبر خطأ ترتكبه الشركات في التوظيف على الرغم من أنه من الواضح أنه لا يجدي نفعاً؟

أليسون كايزر

يبدو جيدًا.

نعم، أعتقد أن أكبر خطأ في التوظيف هو التحيز في السيرة الذاتية أو التوظيف على أساس النسب. من السهل جدًا النظر إلى السيرة الذاتية لشخص ما والقول إن هذا الشخص قد حل هذه المشكلة من قبل، لذا سيعرف كيف يحلها مرة أخرى. سيكون الأمر سهلاً بالنسبة له. ولكن من واقع خبرتي، أولاً وقبل كل شيء، مجرد أن شخصًا ما قد حل مشكلة في الماضي لا يعني أنه سيرغب في حل تلك المشكلة مرة أخرى. من المؤكد أن الموظفين ذوي الأداء العالي يبحثون دائمًا عن تحديات جديدة. إنهم يريدون أن يتم تحفيزهم، ويريدون حافزًا يجذبهم للانضمام إلى شركة جديدة، وعمومًا، كشركة ناشئة في مرحلة مبكرة، لن يكون هذا الحافز هو المكافأة المالية. لذا، سيكون الحافز هو حل مشكلة جديدة ومثيرة للاهتمام. أعتقد أن هذا عامل رئيسي. العامل الآخر هو التحيز الذي يأتي مع قولك لنفسك: "أنا أعرف كيف أحل هذه المشكلة. لقد فعلت ذلك في الماضي". ولذلك ستجد أن شخصًا ما سيعود إلى خطة عمل موجودة بالفعل لا تعمل بالضرورة مع المشكلة التي تحاول حلها. لا أقول أن الخبرة لا تهم، ولكن فكرة أن شخصًا ما آمن من الفشل لأنه حل مشكلة مماثلة في الماضي أو لأنه قادم من شركة أو منصب مماثل هي فكرة رأيت أنها في الواقع تنتهي بكونها مشكلة في كثير من الأحيان.

أنيتا شوهان

نعم، أعتقد أن السبب واضح لأننا طرحنا هذا السؤال على الكثير من ضيوفنا، ولكن هذا أمر يطرح نفسه دائمًا. أعتقد أننا منحازون جدًا لفكرة أن هذا الشخص قد فعل هذا من قبل، وبالتالي يمكنه أن يفعله مرة أخرى. ولكننا لا نفكر في أمور مثل: هل كان لديهم فريق كامل يدعمهم ويساعدهم في القيام بذلك؟ ما هي الظروف التي مكنته من القيام بذلك في وظيفته السابقة؟ وهل السوق هو نفسه؟ وهل العمل هو نفسه؟ هناك العديد من العوامل التي تؤثر في ذلك. بالتأكيد. لذا، نعم، أعتقد أنني أتساءل فقط من خلال ما رأيته، كيف تتجنب القيام بذلك عند التوظيف أو كيف تساعد الشركات على تجنب ذلك؟

أليسون كايزر

نعم، كنت سأتطرق إلى هذا الموضوع لاحقًا عندما سألت عن التوظيف إذا لم تتمكن من الاطلاع على السيرة الذاتية، ولكن الأمر يتعلق في الحقيقة بالمقابلات المنظمة، والتي يمكنني مشاركة المزيد من الأفكار حولها عندما نصل إلى الأسئلة اللاحقة.

أنيتا شوهان

نعم، بالطبع. حسناً، فلماذا لا ننتقل إلى السؤال الثاني؟ ما هو التحيز الخفي الذي تمتلكه الشركات دون علمها حتى عندما تعتقد أنها تتبع سياسة توظيف تقدمية؟

أليسون كايزر

نعم، هذا موضوع رأيته مؤخرًا ونشرت عنه على LinkedIn قبل بضعة أسابيع وحظي بالكثير من التفاعل، وهو التحيز ضد الأقدمية. خاصة مع ظهور الذكاء الاصطناعي، ما أراه يحدث كثيرًا، وهو أمر مثير للاهتمام حقًا. لم يكن الأمر كذلك قبل بضع سنوات. هناك مرشحون يبدون على الورق أقل خبرة. ربما لديهم بضع سنوات من الخبرة فقط أو أنهم تخرجوا للتو من الجامعة، لكنهم في الواقع أكثر خبرة في مجالات معينة، مثل الخبرة التقنية في مجال الذكاء الاصطناعي، من مهندس أكثر خبرة على الورق، ربما على مستوى الموظفين، لكنه في الواقع لم يعمل في بيئة أصلية للذكاء الاصطناعي. لذلك، لدينا هذه الحالة الفريدة حقًا حيث يكون الشخص الأكثر خبرة من الناحية التقنية أقل خبرة من حيث عدد سنوات الخبرة من المهندسين الأكثر خبرة على الورق في الفريق. ولذلك، هناك تحيز في التفكير بأن الخبرة الأكبر تعني الخبرة الأطول، وفي كثير من الأحيان لدينا الآن هؤلاء المسوقين والمهندسين والمبيعات المبتدئين الذين يعملون في مجال الذكاء الاصطناعي منذ عدة سنوات والذين هم في الواقع أكثر خبرة عندما يتعلق الأمر بالكفاءة.

أنيتا شوهان

بالتأكيد. أفكر في هذا الأمر باعتبار أنني أعمل في مجال التكنولوجيا. هناك الكثير من الأمور التي تطرأ، فكيف يمكنك التأكد من أنك توظف أشخاصًا يتمتعون بهذه المهارات الجديدة؟ ما هي المؤشرات الجيدة التي تدل على أن هذا الشخص سيكون بارعًا في هذه الأمور أثناء عملية التوظيف؟ هل هناك أي شيء لاحظته؟

أليسون كايزر

نعم، في الواقع كنت أتحدث عن هذا مع شخص ما قبل حوالي ساعة، ولكن هناك بعض الأمور. لقد قامت شركات مثل Zapier بعمل جيد حقًا في إصدار معايير تقييم تستخدمها في عملية التوظيف، وفي تقييمات الأداء حول الكفاءة في مجال الذكاء الاصطناعي ومهارات الذكاء الاصطناعي. أعتقد أنه من الطبيعي جدًا أن نقول إننا نريد التأكد من أن الشخص لا يستخدم الذكاء الاصطناعي في عملية المقابلة. نريد أن نعرف أن هذا الشخص يقوم بكل العمل بنفسه. لكن من وجهة نظري، هذا يشبه القول إن شخصًا ما لا يمكنه استخدام الآلة الحاسبة في امتحان الرياضيات. نحتاج إلى معرفة أنه يمكنه القيام بذلك دون أي أدوات. سأكون أكثر ميلًا إلى أن أقول لشخص ما: أعلم أنك استخدمت الذكاء الاصطناعي أو آمل أنك فعلت ذلك. كيف استخدمت الذكاء الاصطناعي في عملية المقابلة هذه؟ كيف استفدت منه؟ وسأبحث عن الأشخاص الأكثر إبداعًا في حل المشكلات، والذين يتمتعون بأقوى القدرات، وأتوقع منهم أن يواصلوا العمل بهذه الطريقة في وظائفهم بمجرد تعيينهم. وبالتأكيد، كما تعلم، أثناء إجراء المقابلة، تأكد من أنك تتحدث شخصيًا، سواء كان ذلك في عرض تقديمي أو في مشاكل فنية، لتتعمق حقًا في عملية التفكير والقدرات لدى الشخص، مع إدراك أنه من المحتمل ومن الإيجابي في الواقع أن يستخدم الذكاء الاصطناعي كجزء من عملية المقابلة.

أنيتا شوهان

بالتأكيد. أعتقد أن الأمر يتعلق فقط بتغيير طريقة التفكير، أليس كذلك؟ كيف ننظر إلى الذكاء الاصطناعي. إنه موجود، ولا يمكننا الهروب منه. لدي خبرة في الكتابة وأفكر كثيرًا في شخص مثل أختي التي تعمل في مجال النشر وتقول دائمًا: "لن أنظر أبدًا إلى مخطوطة أعتقد أنها تحتوي على ذكاء اصطناعي". وأنا أقول لها، عليك أن تعرفي العلامات. ستعرفين، نعم، إنه يحدث، إنه موجود. لن تستطيعي الهروب منه. لذا أعتقد أن هذا ذكي. وأفكر في الكثير من المهنيين الموهوبين ونرى الكثير من الأشياء تحدث على الإنترنت حيث، كما تعلم، وصف الوظيفة مكتوب بالذكاء الاصطناعي ثم يرد المرشحون بأشياء مدفوعة بالذكاء الاصطناعي وأنا أحب ما قلته على الرغم من أنه رائع لأنه مثل كيف يمكنهم استخدامه بشكل إبداعي اشرح لنا تلك الخطوات وأرنا عملك ونرى ثم ربما يمكننا تطبيق ذلك على ما ستبنيه فعليًا عندما تعمل معنا

أليسون كايزر

سيكون عليك ذلك.

صحيح، وهذا يعني أيضًا أن هناك فرقًا بين ما يتم إنجازه باستخدام الذكاء الاصطناعي وما هو عام تمامًا، ولكن عندما أستخدمه، فإنني دائمًا ما آخذ شيئًا كتبته بالفعل وأسأل عما إذا كان هناك طريقة لتحسينه قليلاً، ولكنه لا يزال فكرتي. لذا، بالنظر إلى حقيقة أن الملعب أصبح متكافئًا الآن وأن الجميع يمكنهم الوصول إلى الأدوات، فلا يوجد عذر لهذه الأخطاء البسيطة في كتاباتك، ولا يوجد عذر للكسل في الإجابة على الأسئلة كجزء من عملية المقابلة إذا كان هناك جزء كتابي. ما سيجعلك تبرز هو التفكير الإبداعي، وهذا سيأتي من كيفية شراكتك مع الذكاء الاصطناعي بدلاً من الاعتماد عليه فقط للقيام بالعمل نيابة عنك، أليس كذلك؟ وإلا فلن تبرز. لذا فهي أداة، مثلها مثل التدقيق الإملائي، ومثل أي من هذه الأدوات الأخرى التي كانت موجودة في الماضي. تذكر أننا كنا نذهب إلى المكتبة، ثم ظهرت Google فجأة وأصبح بإمكانك البحث عن أي شيء، وهذا يعني أن الملعب أصبح متكافئًا الآن من منظور الموارد، ولا يزال هناك توقع للحصول على نتائج عالية الجودة.

أنيتا شوهان

نعم، بالطبع. لذا أعتقد أن السؤال التالي الذي أود طرحه عليك هو: كيف يمكنك التأكد من عدم جعله عامًا، أو كيف يمكنك تشجيع المتخصصين في مجال الموارد البشرية على استخدامه بشكل أفضل في عمليات التوظيف والتعيين؟

أليسون كايزر

أفضل إجابة يمكنني تقديمها هي، وقد كان الأمر كذلك دائمًا، أنه لا يوجد بديل عن الحكم البشري، خاصة عندما يتعلق الأمر بالموهبة. إنها تلك الشخصية التي أتحدث إليها وأقول لمؤسس الشركة: "أعلم أنك قد لا ترغب في التحدث إلى هذا الشخص على الورق، ولكن ثق بي، هذا الشخص مثير للإعجاب حقًا". والأمر مضحك لأن هناك كل هذه الأدوات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي والتي تقوم بتصفية السير الذاتية، وهناك أيضًا كل هذه الأدوات التي يعمل بها الذكاء الاصطناعي والتي يستخدمها الناس حاليًا لإنشاء سيرهم الذاتية. ولكن حتى في الماضي، قبل أن يصبح الذكاء الاصطناعي أمرًا شائعًا، عندما كنت أستخدم Greenhouse وأقوم بالتوظيف على نطاق واسع في Ritual، كان لدينا أسئلة معينة نطلب من الأشخاص الإجابة عليها كجزء من عملية التقديم. ثم نضع علامة على ما إذا كان هناك شيء مطلوب، وإذا أجاب شخص ما بـ "لا"، فسيتم رفضه تلقائيًا. على سبيل المثال، هل لديك خبرة في هذا المجال التكنولوجي؟ هل لديك خبرة في إدارة الأفراد؟ هل لديك الحق القانوني في العمل في هذا البلد في هذا الوقت؟ وكان يتم رفضه تلقائيًا. هذه المرشحات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي هي نفسها. لذا، فإن الأمر يتعلق بفهم الحواجز والمعايير التي تريد وضعها للسماح بقدر من المرونة لدخول هؤلاء النجوم الخفيين، مع الاستفادة منها لتكون أكثر كفاءة، خاصة إذا كنت شركة ناشئة في مرحلة مبكرة ولديك فريق صغير جدًا.

أنيتا شوهان

نعم.

نعم.

بالتأكيد. نعم، أعتقد أن هذا هو أحد أهم الأمور أيضًا. أنا أعمل أيضًا مع العديد من الشركات الناشئة وأفكر في نوعية الأشخاص الذين تريدهم وكيف يمكنك استخدامهم بشكل مدروس لتوسيع إمكانات مواردك وتجهيز فريقك للقيام بالمزيد من المهام بسرعة أكبر حتى تصل إلى النقطة التي يمكنك فيها التوسع. هذا أمر مهم للغاية. بالتأكيد. حسنًا، شكرًا لك. والآن سننتقل إلى السؤال الأخير، ثم هناك سؤال مفاجئ بعده مباشرة. إذا كنت ستقوم فجأة بإزالة السير الذاتية من عملية التوظيف الحالية، كيف سيبدو ذلك؟

أليسون كايزر

نعم، وأنا أحب هذا السؤال لأنه أعادني إلى الوقت الذي بدأت فيه العمل في مجال التكنولوجيا وكنت أعمل في شركة تدعى Ritual. في ذلك الوقت، لم يكن هناك الكثير من الشركات الناشئة، لذلك كان من الصعب جدًا النظر إلى سيرة شخص ما والقول: "نريد توظيف هذا الشخص، فهو يتمتع بفطنة في مجال الشركات الناشئة". كنا نجذب الكثير من الأشخاص من الخدمات المهنية ومن صناعات أخرى، وهذا يعني أننا كان علينا أن نوظفهم بناءً على كفاءتهم، ولم يكن هناك أي تحيز في السيرة الذاتية عندما يتعلق الأمر بالخبرة ذات الصلة. وبدون الخوض في الكثير من التفاصيل، كنا نجري مقابلات قمنا بوضعها لاختبار الركائز الأساسية لما تحتاجه لتكون ناجحًا في شركة ناشئة في مرحلة مبكرة. كان هناك سؤال حول القيم، وآخر حول الحنكة في المبيعات، وكان لدينا إصدارات مختلفة من هذه الأسئلة اعتمادًا على الدور. إذا كنت ستصبح، كما تعلم، مندوب مبيعات خارجيًا، مقابل شخص سيكون مجرد واجهة داخلية ومتعدد الوظائف، فكان لا يزال هناك توقع بأنك ستجتاز هذه المقابلة وستكون متواصلًا مريحًا عبر الوظائف. لذا كان هناك سؤال حول المبيعات والتواصل. كان هناك سؤال حول حل المشكلات الغامضة والتحليلات. ثم كان هناك سؤال حول العمليات التشغيلية حيث كان عليك بناء مشروع تجاري وتحقيق التعادل المالي. وكان يبدو أنه يتعلق بحل المشكلات الإبداعي والتفكير السريع في الكفاءة التجارية العامة. وكانت هذه هي المقابلات، أليس كذلك؟ لذلك كنا نبحث عن أشخاص قادرين على التفكير بسرعة، يتمتعون بفطنة قوية في حل المشكلات، ويظهرون توافقهم مع قيمنا، ويكونون متواصلين أقوياء بما يتناسب مع دورهم ولا شيء آخر. لم يكن الأمر يتعلق بالسيرة الذاتية على الإطلاق. وقد نجح ذلك بالفعل. في الواقع، قمنا ببناء فريق رائع. أعتقد أن العلامة التجارية لصاحب العمل بالنسبة لأفراد Ritual الأوائل لا تزال قوية جدًا في السوق حتى يومنا هذا. لذا فقد حللت تلك المشكلة. وإذا كان بإمكاني العودة إلى هناك، لفعلت ذلك، بصراحة. كانت واحدة من أكثر عمليات التوظيف فعالية التي رأيتها حتى يومنا هذا.

أنيتا شوهان

نعم.

نعم.

أحب ذلك. أولاً وقبل كل شيء، نعم، كانت Ritual تتمتع بسمعة طيبة كجهة عمل. كنت أعرف أشخاصاً يعملون هناك. كانوا في المقام الأول سعداء جداً بالعمل هناك. كان يبدو أنكم قمتم بعمل جيد في توظيف الأشخاص المناسبين. ويمكنك أن تلاحظ ذلك، أليس كذلك؟ يمكننا أن نلاحظ عندما تأخذ الشركة الوقت الكافي للقيام بهذه الأمور. وأتمنى أن نتمكن جميعاً من العودة إلى تلك الفترة. لكننا نرى ذلك الآن، أليس كذلك؟ أشعر أن هناك شركات تقوم بالتقييمات المسبقة ثم تعود الآن إلى جزء من عملية الفرز، أليس كذلك؟ حيث يكون الأمر مثل، علينا أن نجعلهم يجتازون على الأقل هذا القدر ثم نمضي قدماً، لكنني ما زلت أعتقد أن الناس يبالغون في تقييم السيرة الذاتية. وهذا أيضاً بسبب الخوف، خوف بسيط من أننا إذا لم نحصل على هذا، فسيكون الأمر أشبه ببطاقة تعريف؟

أليسون كايزر

أعني، أنا أطلع على الكثير من السير الذاتية. أتحدث إلى الكثير من الأشخاص، وأنا بالتأكيد أنظر إلى خبراتهم السابقة لأنها مؤشر على أنه في هذه المرحلة، إذا كانت لديك فرصة كبيرة للانضمام إلى شركات ناشئة ولم تفعل ذلك أبدًا، فربما هناك سبب لذلك. ما زلت أعتقد أن الأشخاص في الشركات الكبيرة في مرحلة متأخرةالشركات الكبيرة في مراحل متأخرة يمكنهم الانتقال إلى الشركات الناشئة في مراحل مبكرة، ولكن غالبًا ما يكون ذلك صدمة لهم، فيعتقدون أنهم يريدون القيام بذلك، ثم يدركون أنهم لا يريدون ذلك، لذلك أنصح دائمًا الأشخاص الذين يتطلعون إلى الانتقال إلى الشركات الناشئة بأن يبدأوا بالعمل في مشاريع، ويقوموا ببعض الأعمال الاستشارية، فهناك بالتأكيد مخاطرة بالنسبة لشخص ما يقوم بتغيير جذري. والخبرة مهمة. أنا مستشار لأن لدي خبرة، أليس كذلك؟ الناس يتطلعون إلي للاستفادة من خبرتي. لا يعني ذلك أن تاريخك وسيرتك الذاتية لا يهمان. أعتقد أن الأمر يتعلق أكثر بفكرة أن الشخص الذي لديه سيرة ذاتية رائعة سيكون فعالاً في المنصب. لذا، أبحث عن مزيج من الخبرة القوية، مع القدرة على حل المشكلات الغامضة، والتميز في هذا النوع من المقابلات الجماعية، وليس مجرد شخص يعتمد بشكل حصري على خبرته السابقة. في الواقع، إنه مزيج من الاثنين.

أنيتا شوهان

نعم.

بالتأكيد، أحب ذلك. أعتقد أن هذا النهج مشابه جدًا لما كنت تقوله عن أدوات الذكاء الاصطناعي، مثل إيجاد حل وسط، أليس كذلك؟ كيف نوازن بين هذا النوع من الأمور، هذه هي حقيقة وضعنا الحالي. نحن نتعلم كيفية دمج الكثير من هذه الأدوات، وكان علينا أن نكتشف كيفية جعل هذه العمليات تعمل لصالحنا والعثور على المرشحين المناسبين في أي وقت، أليس كذلك؟ وأعتقد أن إيجاد هذا النوع من التوازن بين الأمرين، مثل كيفية دعم عملية التوظيف بأدوات أفضل ومدروسة، والذكاء الاصطناعي، والتكنولوجيا، وأي شيء آخر قادم، مع الحفاظ على الطابع الإنساني. لدي سؤال أخير لك. إنه سؤالنا المفاجئ. وأود أن أسمع قصة عن شخص بدا جيدًا على الورق، ولكن تبين أنه ليس كذلك. أو العكس، حيث كان هناك موظف رائع، كما تعلم، بدا جيدًا على الورق، ولكنه لم يبدو جيدًا على الورق، ثم تبين أنه رائع حقًا.

أليسون كايزر

نعم، سأفعل هذا الأخير. شخص لم يكن بالضرورة لديه الكثير من الخبرة، ولكنه انتهى به الأمر إلى أن يكون رائعًا حقًا. وكان في الواقع من أجل توظيف موظف توظيف لفريقي. كنت أبحث عن موظف توظيف تقني، شخص عام، متعدد المهارات، ولكنه مهتم بالتوظيف في مجال الهندسة. وأتذكر أنني تحدثت إلى الكثير من الأشخاص الذين كانوا قادمين من شركات ناشئة تقنية، وشركات ذات علامات تجارية جيدة حقًا. وأدركت بسرعة أنهم اعتادوا على تلقي الطلبات. كانوا يتلقون الكثير من الطلبات. لم يكونوا بالضرورة مرتاحين لفكرة الخروج والبحث عن موظفين. وأحال لي أحدهم هذه المرشحة وقال إنها ذكية جدًا، ومهتمة جدًا بالانخراط في المراحل المبكرة، ومهتمة جدًا بالتكنولوجيا. وقدمت لها دراسة حالة قلت فيها بشكل أساسي، هذه هي الوظائف الثلاث أو الأربع الشاغرة لدينا حاليًا. أريدك أن تجلسي وتبحثي عن ثلاثة أو أربعة ملفات شخصية تتواصلين معها لكل من هذه الوظائف وتشرحي طريقة تفكيرك في سبب اختيارك لها. وكان هناك بعض العوامل الأخرى مثل مقاييس مسار المرشحين وما إلى ذلك. لكنني قلت بشكل أساسي، أريد أن أفهم كيف ستتعاملين مع التوظيف لهذه الوظائف التقنية. وعندما عادت بهذه الدراسة الحالة، أتذكر ذلك بوضوح لأنها تواصلت مع مجموعة من المهندسين على LinkedIn، وطلبت منهم إجراء محادثات معها، وجاءت بنتيجة لم تكن دقيقة بنسبة 100٪، ولكنها كانت دقيقة بنسبة 85 إلى 90٪، إلى جانب رغبتها في التعلم وإثبات نفسها، وشغفها وطموحها، وأظهرت قدرًا لا يصدق من القابلية للتدريب من خلال ملاحظاتي خلال عملية المقابلة. لذلك انتهى بي الأمر بتوظيفها، وكانت جيدة جدًا، وواحدة من أفضل الأشخاص الذين وظفتهم على الإطلاق. لذلك أعتقد أن هذا مثال جيد جدًا على إجراء مقابلة اختبرت حقًا المهارات المطلوبة، وتعمقت في عملية التفكير وحل المشكلات الاستراتيجية، بدلاً من الاعتماد على شخص جاء على الورق من مجال التوظيف التقني، وكما تعلمون، في شركة ناشئة، وبالتالي كان سيكون الشخص المثالي، وفي هذه الحالة نجح الأمر حقًا.

أنيتا شوهان

بالتأكيد.

بالتأكيد، وفي آخر بودكاست مع أنوج الذي نشرناه، تحدث عن هذا الشغف، أليس كذلك؟ هذه هي الأشياء التي لا يمكنك حقًا قياسها ببعض الأشياء الأخرى، مثل عندما تفكر في ما تتحدث عنه مثل عملية التوظيف في Ritual والتقييمات والمهارات الأقل صرامة، أليس كذلك؟ تقديم دراسات حالة ومنحهم الفرصة لإظهار أنفسهم بهذه الطريقة. ربما يكون لديهم فقط شغف، أليس كذلك؟ تعتقد أنه يجب منحهم فرصة لإظهار ذلك، أليس كذلك؟ ربما كما ذكر نودز في القصة في التسجيل الأخير، حيث قال، كما تعلم، لا يمكنك أن تعرف أبدًا. قد يرغب شخص ما في أن يكون لديه تاريخ عائلي مع شيء ما ويريد الانضمام إلى هذه الشركة لأنه يهتم به. ربما كان والداه مريضين بشيء ما، وهذه المهمة تناسبهم حقًا لأنهم يحلون هذه المشكلة، أليس كذلك؟ لذا امنح الناس فرصة للقيام بذلك وإظهار تلك المهارات الإنسانية. أنا أحب ذلك حقًا. أحب قصصًا من هذا القبيل لأنني أنا نفسي أدير فرقًا للتسويق، لكنني في الواقع لا أمتلك شهادة في التسويق. وأتحدث كثيرًا عن هذا في بعض البودكاستات المختلفة التي أقوم بها، لكن الأمر مثير للاهتمام، هل كان أحدهم سيمنحني فرصة، هل كنت سأخضع لأي من هذه المعايير إذا لم أكن أمتلكها، أليس كذلك؟ وأنا شغوف جدًا بالتسويق. كنت أقول لشريكي اليوم أن هذا هو مجال براعتي، ولم أكن أعرف حتى أنني سأعمل فيه، لكنني انتهيت به. لكن هذه هي الأشياء التي يجب أن نبحث عنها، أشخاص متحمسون لعملهم، سيضيفون شيئًا إلى الشركة ويساعدوننا على المضي قدمًا.

أليسون كايزر

نعم.

أنا أتفق تمامًا. أنا أتفق تمامًا. وهنا يأتي دور عنصر القيم ليصبح مهمًا للغاية. البحث عن شخص يرغب في تخطي العقبات، ويتمتع بقدرة على حل المشكلات، ولديه عقلية المالك، وكل تلك الأشياء الرائعة التي تتميز بها الشركات الناشئة في مراحلها الأولى، ولكن هذا موضوع نقاش آخر.

أنيتا شوهان

بالتأكيد. شكراً جزيلاً، أليسون. هذه كانت كل أسئلتي. لقد قمتِ بعمل رائع. شكراً على حكمتكِ وطاقتكِ. أنا متحمسة جداً لكي يسمع العالم هذا.

أليسون كايزر

شكراً على استضافتكم لي. لقد استمتعت كثيراً.