لماذا تطلب «شوبيفاي» من كل مرشح أن يروي قصة حياته؟

أنيتا تشوهان (00:17)

مرحبًا، وأهلاً بكم في حلقة هذا الأسبوع من بودكاست «Looks Good On Paper»، المدعوم من Willo. تنضم إلينا اليوم سيمران سيدو. وهي قائدة في مجال الموارد البشرية والمواهب، قضت مسيرتها المهنية في بناء أقسام التوظيف والموارد البشرية من الصفر في شركات ناشئة وشركات آخذة في التوسع. تعمل حاليًا في Shopify حيث تقود عملية استقطاب المواهب في الجانب التجاري، وقبل ذلك شغلت مناصب شملت استقطاب المواهب وعمليات الموارد البشرية في شركات مثل Relay وPocket HR وOut of Office HR.

إنها منخرطة بشكل عميق في مجتمع الموارد البشرية والمواهب في جميع أنحاء تورونتو، وهو أمر مثير للدهشة أيضًا لأنني لم ألتقِ بها حتى هذه اللحظة، رغم أننا كنا كلانا نعمل في هذا المجال. لكن ما أحبه حقًّا في ما رأيته على الإنترنت وما سمعته عنكِ يا سيمران هو أنكِ تشتهرين بشفافيتكِ فيما يتعلق بفترات التوقف عن العمل، والإرهاق، وما يعنيه فعليًّا بناء مسيرة مهنية لا تستهلك بقية حياتكِ.

هل فاتني شيء في مقدمتك؟ كيف وصلت إلى هنا؟

سيمران سيدو (01:11)

لا، هذا رائع. كانت مقدمة مثالية. نعم، أنا متحمس جدًّا لوجودي هنا. شكرًا على استضافتي. نعم، أعمل في مجال الموارد البشرية منذ فترة. لا يزال أمامي الكثير لأتعلمه، لكنني متحمس جدًّا لمشاركة ما تعلمته حتى الآن.

أنيتا تشوهان (01:25)

مذهل، مذهل حقًا، وأنا أعلم أن الأمر يشبه إلى حد ما تلك الحالات التي تتعلق بالموهبة؛ فالأمر يتعلق بالأشخاص الذين نعمل معهم، فهم يتغيرون وتختلف احتياجاتهم. لذا، كما تعلمون، أرى أن لديّ بعض الأشخاص الرائعين حقًا من المجتمع، من أمريكا الشمالية ومن الاتحاد الأوروبي ومن المملكة المتحدة، يشاركون في البودكاست، وهذا مثير للاهتمام للغاية لأنهم جميعًا، بغض النظر عن المدة التي قضوها في هذا المجال، يقولون دائمًا: «ما زلت أتعلم».

سيمران سيدو (01:50)

نعم، نعم، خاصة مع ظهور الذكاء الاصطناعي. الأمر أشبه بأنك تنكب على العمل لمدة أسبوع، فتشعر وكأنك قد تأخرت عن الركب. فأقول في نفسي: «حسنًا، ماذا حدث خلال هذا الأسبوع؟» ثم أدرك: «يا إلهي، لقد فاتتني الأداة الجديدة أو شيء من هذا القبيل». لذا فإن الأمور تتغير، وحتى من سنة إلى أخرى، من المذهل حقًّا أن ترى هذا التغيير.

أنيتا تشوهان (02:26)

ما هو أكبر خطأ ترتكبه الشركات باستمرار في مجال التوظيف، على الرغم من أنه من الواضح أنه لا يجدي نفعاً؟

سيمران سيدو (02:31)

نعم، هذا الأمر مثير للاهتمام حقًّا. استغرقت بعض الوقت للتفكير في هذا الأمر لأنني أشعر أن هناك الكثير من الأمور. لكن بالنسبة لي، ما لاحظته هو أنني أتخذ القرارات ببطء شديد. ودعني أوضح ذلك. فالعديد من مديري التوظيف يقعون في فخ التفكير على النحو التالي: «أريد فقط أن أستمر في البحث». أي أنني أريد أن أرى ما هو متاح في السوق، وربما يظهر شخص أفضل.

لكن أفضل المرشحين لا ينتظرون دائمًا، وقد يكون التردد مكلفًا للغاية. لذا فإن جزءًا كبيرًا من هذه المشكلة يكمن في أن مديري التوظيف غالبًا ما يفتقرون إلى معيار واضح لما يعتبرونه «ممتازًا» قبل أن يبدأوا عملية التوظيف ويشرعوا في إجراء المقابلات. ما ألاحظه كثيرًا هو أننا نحصل على مجموعة أولى قوية من المرشحين. أنا أعمل على البحث عن المرشحين، ولديّ مصادر أخرى تبحث عن مجموعة جديدة تمامًا من المواهب، لكن مدير التوظيف لم يحدد بعد معياره الخاص لما يعتبره «ممتازًا». لذلك لا يحظون بالاهتمام العاجل الذي يستحقونه. ولا يدرك المديرون أهمية هؤلاء المرشحين إلا بعد مقابلة عدد قليل من المرشحين غير المناسبين، فينظرون إلى الوراء ويقولون: «في الواقع، كانت الدفعة الأولى قوية جدًا». وبحلول ذلك الوقت، يكون هؤلاء الأشخاص قد انتقلوا إلى فرص أخرى أو نكون قد رفضناهم لأننا لم نكن متأكدين.

سيمران سيدو (03:32)

لذا فكرتُ: ما هو الحل لهذا الأمر؟ وأعتقد أن الأمر بسيط من الناحية النظرية، لكن عليك أن تبذل الجهد مسبقًا للتفكير مليًّا في الشكل الحقيقي للتميز في هذا المنصب. وبهذه الطريقة، عندما تراه، ستتعرف عليه وستتمكن من التحرك بسرعة. ستقول في نفسك: «أعلم أن هذا هو الشخص الذي أريد توظيفه». وعليك أن تفكر مليًّا في الشكل الذي يجب أن يكون عليه «الممتاز» من حيث المهارات — عليك تحديد ذلك بدقة. ومن ناحية أخرى أيضًا، ما هو الشكل الذي يجب أن يكون عليه «الممتاز» من حيث التوافق، سواء كان ذلك مع الثقافة أو بيئة الفريق، أي ما هي السمات التي يجب أن يتمتع بها هذا الشخص لينجح هنا؟ وأن يكون لديك معيار تقييم واضح جدًا وأن تتعمق في التفكير فيه مع فريقك حول من هو الشخص المناسب الذي سينجح في هذا المنصب — بهذه الطريقة، عندما تجري المقابلة معه، ستقول «نعم بالتأكيد» بدلاً من «نعم، لست متأكدًا»، ثم تضطر إلى تكرار هذه العملية الشاقة لعدة أشهر.

أنيتا تشوهان (04:58)

هل يتمكنون دائمًا من ربط ذلك بالأعمال نفسها؟

سيمران سيدو (05:02)

نعم. الأمر يشبه أيضًا التساؤل: ما الذي تحتاجه في الوقت الحالي، ولكن ما الذي ستحتاجه بعد عام من الآن عندما تتغير طبيعة العمل؟ وبعد عامين من الآن، هل سيظل هذا الشخص كما هو؟ لذا عليك أن تركز على التفاصيل وتوسع نطاق نظرك، وتسأل نفسك: ما هي المشكلة الملحة والمشاكل المستقبلية التي سيحلها هذا الشخص، وأن تكون قادرًا على توضيح ذلك. ونعم، الأمر يتطلب بعض التفكير، وعليك حقًا تشجيع ذلك مسبقًا مع مديري التوظيف لديك.

أنيتا تشوهان (05:26)

بالتأكيد. وأعتقد أيضًا — وقد شغلتُ منصب مدير التوظيف في السابق — أن كل وظيفة إدارية داخل الشركة لها احتياجاتها الخاصة التي يجب تلبيتها. لذا، فهذه هي الأمور التي يتعين علينا تحقيق التوازن بينها. وأنا أقدر ذلك حقًّا، لأن خلال المواسم الثلاثة الماضية لم يقدم أحد هذا الجواب فعليًّا. ونسمع هذا الأمر أكثر فأكثر أيضًا — هل سترفض شخصًا ما إذا لم يبدُ جيدًا في البداية، ثم تعود إليه في النهاية؟ هذا لا يبدو جيدًا من منظور العلامة التجارية لصاحب العمل. ثم أرى في منتديات Reddit ومنشورات من هذا القبيل تعليقات مثل: «كما تعلمون، مررت بهذه التجربة وانتظرت شهورًا للحصول على رد». لذا، فهذه ليست مجرد مشكلة للشركة، بل إنها تؤثر أيضًا على العلامة التجارية الخارجية.

سيمران سيدو (06:22)

نعم، صحيح، ولهذا السبب تسمع أحيانًا الناس يقولون: «لقد رأيت إعلان هذه الوظيفة منشورًا منذ شهور، ويستمر إعادة نشره»، وأحيانًا يكون ذلك لأن مدير التوظيف لم يحدد متطلبات الوظيفة بشكل صحيح، أليس كذلك؟ وهذا يمكن أن يجيب أيضًا على تساؤلات المرشحين من قبيل: «لماذا تظل هذه الوظيفة منشورة دائمًا؟» لكن الأمر أشبه بأنك أحيانًا تكون — لقد واجهت هذه المشكلة منذ البداية، ولها تداعيات مستمرة. لذا فإنك تبحث فعليًّا عن إبرة في كومة قش، في حين كان ينبغي عليك أن تكون مستعدًا بشكل أفضل منذ البداية.

أنيتا تشوهان (07:32)

حسنًا، لننتقل الآن إلى السؤال الثاني. ما هو التحيز الخفي الذي تعاني منه الشركات دون أن تدرك ذلك، حتى عندما تعتقد أنها تتبع نهجًا تقدميًّا في سياسة التوظيف؟

سيمران سيدو (07:42)

نعم، لقد رأيت هذا كثيرًا، لكنني أشعر أن الأمر أصبح أقل شيوعًا الآن، لكن هناك افتراضًا سائدًا بأن شركات التكنولوجيا الكبرى هي أفضل بيئة لتنشئة المواهب. أعتقد أن هذا كان منطقيًّا منذ سنوات عديدة، عندما كانت تلك المؤسسات أصغر حجمًا وكان بإمكانك أن تُحدث تأثيرًا هائلًا هناك. لكن العديد من هذه الشركات أصبحت الآن تتسم بتعدد المستويات والتعقيد التنظيمي، مما يجعل من الصعب جدًّا تطوير ذلك النوع من المهارات المبتكرة وذات التأثير الكبير التي قد تبحث عنها.

لذلك ينتهي بك الأمر إلى وجود عدد كبير من الموظفين ذوي الأداء المتوسط والمتجانس، بدلاً من المواهب البارزة. وقد قضيت وقتي في إجراء مقابلات مع الكثير منهم، لذا أشعر بأنهم يفتقرون إلى الحماس المطلوب بالنظر إلى الشعار الرائع الذي يمثلونه. وأعتقد أن نصيحتي الدائمة لمديري التوظيف هي توسيع نطاق البحث. بالتأكيد، قد ترغب في توظيف شخص من هنا أو هناك، لكن دعونا نخرج ونتحدث إلى جميع هذه القطاعات المختلفة والشركات ذات الأحجام المتنوعة، ونركز فقط على المهارات والصفات الأساسية التي يتطلبها المنصب. ويمكن أن تكون الخلفية في القطاع عاملاً مهمًا، لكن لا ينبغي أن تكون معيارًا يضيق نطاق البحث في هذه المرحلة المبكرة. في Shopify، ننجح في ذلك حقًّا — نتحدث إلى المرشحين من جميع القطاعات والشركات، لأن ما يهمنا أكثر هو التأثير المثبت الذي تمكنوا من إحداثه.

سيمران سيدو (09:05)

وهناك قصة شخصية أود أن أرويها — أتذكر أنه في بداية مسيرتي المهنية في مجال إدارة المواهب، كنت أقوم بالتوظيف لشغل منصب رفيع المستوى، وكانت الإدارة مصرةً حقًّا على العثور على شخص لديه خبرة في مجال الاستشارات. وكان منطقهم يبدو منطقيًّا للوهلة الأولى. فالاستشاريون يعملون بجدٍّ كبير، ولديهم قدرة على التكيف، ويمكنهم التكيف مع قطاع جديد بسرعة فائقة. لكنني لاحظت شيئًا مقلقًا كلما أجريت مقابلات مع المزيد والمزيد من الاستشاريين — فهم ببساطة لم يكونوا متوافقين تمامًا مع متطلبات التأثير والتنفيذ. الاستشاريون بارعون حقًّا في إنجاز كل العمل واقتراح كل الحلول، لكنهم بعد ذلك ينتقلون إلى مشروع آخر. هذه هي طبيعة عملهم. لذا ظللنا نلاحظ ظهور هذه الفجوة في المقابلات. انتهى بنا الأمر بتعيين الشخص المطلوب، وبالفعل، ظهرت نفس المشكلة بمجرد انضمامه إلى الشركة.

وأعتقد أنها كانت فرصة تعليمية ممتازة حقًّا لكل من المدير ولي. والآن، لو واجهتُ هذا الموقف مرة أخرى، سأطرح السؤال عن السبب وراء ذلك — لماذا قد لا ينجح هذا الخيار ولماذا ينبغي علينا توسيع نطاق البحث. وأود فقط أن أذكّر بأن الوضوح بشأن المتطلبات الفعلية للمنصب يأتي قبل أي تفضيل يتعلق بأصل الشخص.

أنيتا تشوهان (12:22)

حسنًا، شكرًا لك. ولننتقل الآن إلى النقطة الثالثة — إذا قررتَ فجأة استبعاد السير الذاتية من عملية التوظيف لديك، كيف سيبدو الأمر؟

سيمران سيدو (12:33)

أحب هذا السؤال لأنه في الواقع أحد الأسباب الرئيسية التي دفعتني للانضمام إلى Shopify. وأعتقد أن هذا يشبه ما قامت به Shopify من خلال ما نسميه «مقابلة قصة الحياة». لذا، فإن هذا يوجه الانتباه بعيدًا عن المسميات الوظيفية وأسماء الشركات، ويركّز على العوامل التي تنبئ فعليًّا بالنجاح. أريد أن أسمع قصة المرشح. مثل: ما الذي درسوه في الجامعة؟ ولماذا اختاروا دراسة هذا التخصص؟ وما هي بعض الوظائف الأولى التي شغلوها؟ أريد أن أفكر بعمق في كيفية اتخاذهم للقرارات، وما يفخرون به، وأين فشلوا وماذا استفادوا من ذلك، وأن أستعرض مسيرتهم بالكامل.

والسبب وراء ذلك هو أن السلوك السابق والتاريخ الشخصي يُعدان من أقوى المؤشرات المتاحة لدينا لتوقع الأداء المستقبلي. أما السيرة الذاتية فتختزل ذلك إلى مجرد علامات خارجية، ومن ثم تظهر تلك التحيزات.

سيمران سيدو (13:24)

وبصراحة، هناك أمر نتحدث عنه كثيرًا في Shopify، وهو أنه بفضل الذكاء الاصطناعي حاليًّا، أصبح بإمكان معظم الناس أداء عمل لائق في معظم الأمور. نحن نتوقع منك أن تكون قادرًا على أداء المهمة وأداءها بشكل جيد — فأنت تمتلك مجموعة كاملة من الأدوات التي ستساعدك في ذلك. لذا، فإن ما أبحث عنه حقًّا عندما أجري هذه المقابلات حول قصص الحياة هو الذوق، والحكمة، والقدرة على المبادرة — أي الأشخاص القادرين على توضيح «السبب» وراء قراراتهم، وليس مجرد «ماذا» فعلوا.

يمكنك إدخال أي شيء في «كلود» أو «تشات جي بي»، لكن هل تفهم حقًّا سبب إدخالك لهذا الطلب؟ وهل يمكنك بعد ذلك أخذ هذه المعلومات وتقديمها إلى فريق القيادة؟ ما الذي يرغبون في رؤيته مقارنةً بما يرغب فريقك في رؤيته؟ إن الطريقة التي يفكر بها المرشح الآن لا تقل أهمية عما أنجزه في الماضي.

سيمران سيدو (14:11)

لذا فإن السؤال الحقيقي الذي أحاول استخلاصه من تلك المقابلات هو: استنادًا إلى كل ما أسمعه عن طريقة عمل هذا الشخص، والتأثير الذي أحدثه، والقرارات التي اتخذها، وكيف تطور — هل لديّ أدلة كافية لأعتقد أنه سينجح هنا؟ وإذا كانت الإجابة «نعم»، فإن اسم الشركة يصبح أقل أهمية بكثير. لقد وظفت بعض الأشخاص من شركات لا أعرف عنها شيئًا، لكن قصص حياتهم كانت مذهلة، وكانت جميع السمات والمهارات المطلوبة متوفرة لديهم.

وتلك المقابلة في Shopify تُعدّ نقطة بيانات مهمة للغاية. فعندما أذهب إلى الإدارة وأقول: «لقد أعطيت هذا الشخص موافقة قاطعة خلال مقابلة قصة حياته»، فإن ذلك يحمل وزنًا كبيرًا. كما أنها مقابلة ممتعة جدًّا — فهي غير تقليدية على الإطلاق. أتمكن من الجلوس والتحدث مع شخص ما عن قصته لمدة ساعة، وهو أمر لطيف حقًّا. في الواقع، أنا أستمتع بها حقًّا. لا أجدها مرهقة. وأتلقى الكثير من التعليقات من المرشحين مثل: «واو، شعرتُ حقًا بأنني أُعامل كإنسان. الناس يريدون معرفة المزيد عني». آمل أن تحذو المزيد من الشركات حذونا حقًا، لأنها طريقة رائعة حقًا للتوظيف.

أنيتا تشوهان (17:08)

حسنًا. لننتقل الآن إلى سؤالنا المفتوح. نحن نعلم أن مجال الذكاء الاصطناعي يشهد طفرة هائلة. تستخدمه الشركات في عملية الفرز، ويستخدمه المرشحون لتقديم طلبات التوظيف. من الصعب حقًّا استخلاص المؤشرات الجيدة التي تساعد في تحديد من يمكن أن يكون مرشحًا جيدًا للتوظيف. كيف يمكنك تعزيز الثقة في عملية التوظيف؟ أي كيف تعرف أنك توظف الشخص المناسب، أو ما هي المؤشرات التي تراها حاليًا؟

سيمران سيدو (17:34)

نعم، أعتقد أن هناك بعض الأمور. قد يبدو هذا مضحكًا بعض الشيء، لكن إذا رأيت شخصًا حقيقيًّا وتلقيت ردًّا إنسانيًّا — أي أنني لا أهتم حتى بوجود خطأ إملائي، بل أقول في نفسي: «حسنًا، رائع» — فأنا أستطيع تقريبًا أن أدرك متى تكون قد استخدمت الذكاء الاصطناعي. فعندما أراجع طلبات التوظيف، أجد أن الجميع يقولون نفس الأشياء، وبدأت جميع السير الذاتية تبدو متشابهة.

لذا أضفت ميزة الفيديو الاختيارية حتى أتمكن من رؤية الشخص وما يقوله — وبالنسبة للأشخاص الذين يستخدمونها، أقول لهم ببساطة: «أنا سعيد جدًّا لأنكم فعلتم ذلك». إنها بمثابة مدخل للتواصل، لأنني أشعر أنني أستطيع أن أرى أنكم بشر. ليس عليكم حتى اتباع نص مكتوب. ونفس الشيء ينطبق على بعض شاشاتنا — فقد ناقشنا الأمر كفريق وقلنا: «مهلاً، الآن يمكننا أن نلاحظ حركة عيون المرشحين بهذه الطريقة، ونعرف أنهم يقرؤون من نص مكتوب أو أن هناك روبوتًا يعمل بالذكاء الاصطناعي مشاركًا في المكالمة يملئ عليهم ما يقولونه بعد كل سؤال».

سيمران سيدو (18:30)

حتى مجرد الإشارة إلى ذلك، مثل: «مهلاً، أرى أنك تقرأ من شيء ما، أم أنك تستخدم أداة ما؟» وبعض المرشحين يتخذون موقفًا دفاعيًا للغاية. لكن في الواقع، ما نود سماعه هو: «نعم، أنا أستخدم هذه الأداة بالفعل، وإليك ما تفعله». في الواقع، نفضل حقًا هذه الصراحة والحماس تجاه أداة الذكاء الاصطناعي. لأن هذا يتماشى نوعًا ما مع قيم Shopify. نريد أشخاصًا متحمسين ويرغبون في استخدام الذكاء الاصطناعي، لكن بشرط أن يكونوا صريحين منذ البداية حول كيفية استخدامهم له.

وكذلك تذكير بسيط بأن تكون إنسانًا. هناك الكثير من الحديث حول طلبات التوظيف المزيفة، والمرشحين الذين تتحدث معهم والذين ليسوا حقيقيين أصلاً. لذا، أصبح الناس الآن يبحثون عن أشخاص حقيقيين. لذا، من المهم جدًّا أن تظهر على طبيعتك وتكون على سجيتك وتتخلى عن النص المعد مسبقًا.

سيمران سيدو (19:18)

في إجراءاتنا في Shopify، نقول حتى إننا نتوقع منك استخدام الذكاء الاصطناعي. يرجى استخدام الذكاء الاصطناعي في مهامك. لكن أخبرنا عن كيفية استخدامك له. فيمَ استخدمته؟ كيف قمت بتوجيهه؟ نريد أن نسمع عن ذلك أيضًا. على عكس من يقول ببساطة: «لا، لم أفعل ذلك» — حسنًا، نحن نعلم أنك فعلت ذلك.

أنيتا تشوهان (20:09)

بالتأكيد. كما تعلمين، فإن أفضل الشركات تدرك أن الذكاء الاصطناعي هو أداة مساعدة ولا يحل محل الإنسان، وأنه يمكنكِ أن تظلي إنسانة طوال العملية بأكملها. حسنًا، هذه هي جميع أسئلتي. شكرًا جزيلاً لكِ، سيمران. كان هذا حوارًا رائعًا. أعجبني أسلوب تفكيركِ في التوظيف والعملية برمتها، وأنا متحمسة جدًّا لنشر هذا الحوار للعالم. شكرًا لكِ مرة أخرى على انضمامكِ إليّ.

سيمران سيدو (20:26)

شكرًا على استضافتي. كان هذا ممتعًا جدًّا. لقد استمتعت به حقًّا، حقًّا.