قد تكون أفضل مقابلة أجريتها هي أسوأ توظيف قمت به

المقابلات المنظمة، والتحيز المتعلق بالتماسك، والتوظيف بما يتجاوز السيرة الذاتية.

تُصمم معظم عمليات التوظيف بهدف العثور على أشخاص يجيدون أداء المقابلات. وقد أمضت كريسي أوني، مديرة استقطاب المواهب في أوروبا بشركة «ستاغويل جلوبال»، مسيرتها المهنية لتدرك أن هذا الأمر يختلف عن العثور على أشخاص سيؤدون العمل على أكمل وجه. بدأت كريسي عملها كوكيلة عقارات، ثم انتقلت إلى مجال التوظيف في وكالات التوظيف، وتولت بعد ذلك منصبًا قياديًا في العمليات بشركة «أسيمبلي جلوبال»، قبل أن تتولى مسؤولية استراتيجية المواهب والتوظيف عبر العلامات التجارية التابعة لشركة «ستاغويل» في مجالات الإعلام والتجارة والاتصالات في أوروبا.

في هذه الحلقة، تشرح كريسي السبب وراء أن العديد من حالات التوظيف الخاطئة تعود جذورها إلى المقابلة نفسها. تستثمر الشركات في هذه العملية وفي الأشخاص الذين يلتقي بهم المرشح، لكنها نادرًا ما تصمم المحادثة بحيث تختبر المهارات التي سيتطلبها المنصب فعليًّا. وبعد ثلاثة أشهر، تكون التعليقات دائمًا هي نفسها: «كان أداؤهم رائعًا في المقابلة».

تبدأ مهمتها قبل وقت طويل من جلوس أي شخص مع المرشح. ولا تبدأ كريسي العمل على أي وظيفة إلا بعد أن يزودها مدير التوظيف بمعلومات موجزة كافية، كما أنها ترشد القائمين على المقابلات بشأن الأسئلة التي يجب طرحها وتلك التي يجب تجنبها، وكيفية التقييم وفقًا لمعايير موضوعية بدلاً من الاعتماد على الحدس بشأن ما إذا كانوا سيستمتعون بتناول مشروب مع الشخص المعني أم لا.

كما تتناول «تحيز التماسك»: وهو الميل إلى الوثوق بالمرشحين الذين يتحدثون بطلاقة وثقة، والتوقف عن الاستفسار بمجرد تأكيد الانطباع الأولي. ويخسر المرشحون الأقل ثرثرة، حتى عندما تكون مهاراتهم أكثر ملاءمة للمنصب.

وأخيرًا، تشاركنا كريسي الأسئلة الأربعة التي تطرحها في كل مكالمة تقييم أولية، والسبب الذي يجعلها تعتبر السيرة الذاتية نقطة مرجعية، وكيف تحول الإجابات إلى ملخص يجذب اهتمام مديري التوظيف بشكل حقيقي قبل المقابلة.

ما ستتعلمه
→ لماذا تؤدي المقابلات الرائعة في كثير من الأحيان إلى تعيينات خاطئة
→ كيف يغير التوجيه الصحيح من مدير التوظيف مسار العملية برمتها
→ ما هو «تحيز التماسك» وكيفية التغلب عليه
→ هيكل الفرز المكون من أربعة أسئلة الذي تستخدمه كريسي في كل مرة
→ كيفية كتابة ملخصات المرشحين التي يقرأها مديرو التوظيف فعليًّا

يُقدّم برنامج «Looks Good on Paper» المذيعة أنيتا تشوهان، ويُنتج بواسطة «Willo». يتناول الموسم الرابع فكرة أن الإنسان أكثر من مجرد سيرة ذاتية: كل ما لا يذكره هذا المستند، من كلا جانبي عملية التوظيف.

الضيف
كريسي أوني: https://www.linkedin.com/in/chrissyoni/

مقدمة البرنامج
أنيتا تشوهان: https://www.linkedin.com/in/anitachauhan/

استمعوا وتابعونا على
يوتيوب: https://youtu.be/a-nT-e0oQPk
بودكاست آبل: https://podcasts.apple.com/us/podcast/looks-good-on-paper/id1625835562
سبوتيفاي: https://open.spotify.com/show/0dbfz6y0tMq3crViHQD66H
جميع الحلقات: looksgoodonpaper.willo.video

بإشراف WILLO
https://www.willo.video/looks-good-on-paper

تواصل معنا
حساب Willo على LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/10170893/

إذا أعجبتك هذه الحلقة، فشاركها مع شخص مسؤول عن التوظيف وتابع البرنامج للاستمتاع بمحادثات جديدة.

في هذه الحلقة من برنامج «Looks Good on Paper»، تشرح كريسي أوني من شركة «Stagwell Global» لماذا قد يكون المرشحون الذين يقدمون أداءً جيدًا في المقابلة غير مناسبين للوظيفة، وكيف أن «تحيز التماسك» يصب في صالح المتحدثين الواثقين من أنفسهم، بالإضافة إلى المكالمة التمهيدية المنظمة المكونة من أربعة أسئلة التي تستخدمها لتقييم المواهب بما يتجاوز السيرة الذاتية.

ملخص الحلقة: كريسي أوني من شركة «ستاغويل جلوبال» تتحدث عن الأسباب التي تجعل المقابلات الناجحة تؤدي إلى تعيينات سيئة، وتحيز التماسك، والأسئلة الأربعة التي تطرحها في كل مكالمة تقييم أولي.

عرض الموارد

• Willo: willo.video - الطريقة الأكثر فعالية من حيث التكلفة لتقييم المرشحين على نطاق واسع. قم بإجراء المقابلات مع المرشحين في أي مكان وفي أي وقت
• مجموعة أدوات CV Free: cvfree.me/join - تخلص من السيرة الذاتية واحصل على كل ما تحتاجه لتحديث نهجك في التوظيف من خلال التقييمات القائمة على المهارات
• أنيتا تشوهان: linkedin.com/in/anitachauhan - تواصل مع المضيفة